主導期人力資源外包或成未來招聘手段的發(fā)展方向。如今80后,、90后已成為職場主力軍,，他們每天花大量時間在微博、微信,、社交平臺等新媒體上,，搜索求職信息了解企業(yè)文化。 為了迎合現(xiàn)代人的需要,，手機招聘,、微招聘、互動招聘、預約式招聘等新產品,、新渠道在近幾年層出不窮,，各類派遣、外包公司也紛紛冒頭,，招聘官們已經開始用各種手段迎合新生代的嗜好,，以物色自己的“千里馬”。確定內容企業(yè)在進行人力資源管理外包決策時,，首先要考慮的是外包的內容,。我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范"獵頭"以及其它外包咨詢行業(yè)的運作,，因此,，在企業(yè)準備實施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚,，某一職能是否真的適宜外包,。當企業(yè)依賴外部服務商時，則把市場合約作為治理結構形式,；江陰方便人事外包好處

2,、人力資源外包可使企業(yè)減輕基礎性工作，更關注促進企業(yè)競爭力的**工作3,、人力資源外包促使社會分工進一步細化,，有利于社會整體運作效率分工的進一步細分，必然是技能的專門化和效率的提升,，社會每個細胞組織的效率提升也必然促進整個社會效率的提高,。4,、**節(jié)省了公司的運營成本,，優(yōu)化辦事流程。人力資源外包產生不但有現(xiàn)實的社會根源（降低企業(yè)成本,、提升企業(yè)核心競爭力,、促進社會分工細化），也是有其理論根源的：交易成本理論交易成本理論認為企業(yè)在進行資源投入時,，必須對治理結構進行選擇,。梁溪區(qū)智能化人事外包概況那么，中國的民營企業(yè),，尤其中小企業(yè)如果想將人力資源外包,，應該如何實施是一個很大的課題。

而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定,、執(zhí)行,，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓,、生涯規(guī)劃,，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)、留住人才等等,，具有相當?shù)那罢靶?。把一些?*的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務外包出去,，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇,，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務。 企業(yè)人力資源管理者的職責將逐漸從作業(yè)性,、行政性事務中解放出來,，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源經理人越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略,、組織業(yè)務活動,，領導企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢,，傳播職能技術并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色,，并對員工績效和生產率負責等。

其次,，注重服務商的信譽和質量,，它將對整項工作的完成乃至對企業(yè)的正常發(fā)展起到決定性作用。企業(yè)在對涉及企業(yè)機密,、員工滿意度,、工作流程等敏感性人力資源管理工作（比如工作分析與崗位描述、薪酬設計,、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務商時,，必須確信其可靠性。此外,，企業(yè)還需根據本企業(yè)人力資源管理工作量的大小,，考慮服務商的強弱，選擇適合于本企業(yè)的服務商,。選擇方式接下來的工作就是要選擇外包的方式,。一般來說，企業(yè)尋求人力資源管理外包服務商的方式可分為三大類,。一類是普通的中介咨詢機構,，他們從事的業(yè)務很廣，人力資源管理外包**是他們諸多業(yè)務中的一項,，企業(yè)可以把人力資源管理的某項工作完全交給他們去做,；當依賴內部員工時,，則把組織等級制度作為治理結構的形式。

4,、易逝性：人力資源服務不能被儲存,、轉售或退回，“瞬間”發(fā)生后就需要重新來生產,。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺的不滿意,，然后將半個小時返還給服務提供商，從而重新使用或出售,。從人力資源活動角度來看通過對人力資源外包活動的分析研究,，人力資源外包***人士gavin zhong認為可以發(fā)現(xiàn)可外包出去的人力資源活動具有以下特點：1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎部分,，即具有基礎性,，這是人力資源外包活動存在的必要理由。首先,，要考慮服務的價格,。梁溪區(qū)智能化人事外包概況

企業(yè)還需根據本企業(yè)人力資源管理工作量的大小，考慮服務商的強弱,，選擇適合于本企業(yè)的服務商,。江陰方便人事外包好處

人力資源經理人需要具備的技能人力資源經理人需要具備相應的人力資源管理技能，能了解并掌握相當?shù)臉I(yè)務知識,，更要求能與業(yè)務部門說一樣的“語言”,。 人力資源部門應該從“權力中心(Power Center)”的地位走向“服務中心(Service Center)”。人力資源經理人必須具備一套全新的思維方式,，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務并怎樣提供這些服務,，由此創(chuàng)造在企業(yè)中的**。人力資源管理角色的再定位人力資源管理應進行角色的再定位,。密歇根大學的沃爾里奇(Ulrich)教授認為,，作為企業(yè)獲取競爭力的幫手，人力資源管理應更注重工作的產出,，而不僅*是把工作做好,。根據人力資源管理的戰(zhàn)略決策,、行政效率,、員工的貢獻和變化能力這四種產出，沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個基本角色,，它們分別是戰(zhàn)略性人力資源,、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度,、管理轉型和變化,。江陰方便人事外包好處

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