此次《規(guī)定》對此進行了彌補,，詳細列舉了派遣公司的各項義務。在這些義務中,，需要提及的是：1.建立培訓制度,，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓,。這在實踐中并不常見,，很多派遣機構并無相應的培訓制度，反而更多的是由用工單位在進行崗前培訓,，這跟我國勞務派遣多為逆向派遣的現(xiàn)實是有很大關系,。2.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇。這一義務本身并無特別大的問題,，關鍵是此次《規(guī)定》提及“相關待遇”,，這無疑是擴大了派遣公司的義務范圍，對于除勞動報酬以外的法定待遇,、約定待遇,，派遣公司也有支付義務,。只不過，如果沒有支付,，不管是派遣公司與用工單位協(xié)商不付,，還是派遣公司單方?jīng)Q定不付，員工是否可以直接向派遣公司主張權利,，這在目前相關法律法規(guī)中并無明確,，存在一定不確定性,，無疑會給大家?guī)砀蟮碾[患,。3.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續(xù),。這是為了后面跨地區(qū)勞務派遣的社會保險問題做鋪墊的,。實踐中，很多派遣公司所理解的“依約定和用工單位指示辦事即可”這一觀點急需修正,，“國家規(guī)定”將比“約定”和“用工單位指示”更加重要,。當然，不難預見,，由于市場競爭的需要,。江蘇運營勞務派遣服務保障。北京專業(yè)性勞務派遣是什么

    但是“違法退回”該如何承擔責任呢,？至少目前的所有法律法規(guī)都無明確規(guī)定,，這將造成大家更大的困惑。對此,，從《人社部勞動關系司負責同志就有關問題答記者問》的相關內(nèi)容來看,，該內(nèi)容的立法目的在于“保障被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者”,，依據(jù)這一立法目的,，似乎應該是不允許約定退回情形了。至于究竟能否約定退回情形,，這還是一個模棱兩可的問題,。我們建議，大家不妨在勞務派遣協(xié)議中先約定好法定情形以外的退回情形,，這樣將來如果有明確界定了,，那也**是相關條款無效，不會涉及其他更大的風險,。第二,，出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的，能依據(jù)《勞動合同法》第四十條***）,、（二）項規(guī)定的情形退回嗎,？這在我們看來,，應該是立法者的疏忽，他們可能是想將《勞動合同法》第四十條和第四十一條所規(guī)定的情形全部排除的,，但結果引用適當,，造成了這么一個明顯的問題。我們認為,，既然《勞動合同法》規(guī)定在勞動者出現(xiàn)該法第四十條***）,、（二）項規(guī)定的情形時可以退回，且該法和《規(guī)定》均為明確禁止在出現(xiàn)該法第四十二條情形時的退回,，用工單位就有權不受限制,。結合《勞動合同法》。天津工商勞務派遣承諾守信上海原則勞務派遣服務保障,。

    派遣公司與用工單位的相互通知義務,，以免發(fā)生不必要的糾紛?！痉ㄒ?guī)原文】第十四條被派遣勞動者提**0日以書面形式通知勞務派遣單位,，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內(nèi)提**日通知勞務派遣單位,，可以解除勞動合同,。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。十二,、關于解雇派遣公司解雇派遣員工,，顯然可以適用《勞動合同法》中對用人單位解除勞動合同的有關規(guī)定。然而,，由于勞務派遣的特殊性,，有可能會出現(xiàn)用工單位將員工依法退回，而派遣公司不能解除的情況,。此時,，理應允許派遣公司對員工進行改派，否則就違背了勞務派遣的應有之意,。但是,，勞務派遣公司對員工改派，如果員工不同意,，該如何處理呢,？對于這個問題，此次《規(guī)定》進行了明確,，允許在維持或提高勞動合同約定條件的情況下,，解除勞動合同；但對降低條件的，不能解除,，除非勞動者自己想解除,。立法者試圖明確被依法退回員工的處理，但是,，實際操作時還是會面臨不少困惑,，**大的就是：如何界定“勞動合同約定的條件”？工作內(nèi)容,、勞動報酬肯定算是,，工作地點呢？是否涉職業(yè)危害呢,？這些目前尚未可知,，依然需要國家或地方進行進一步的明確。同時,。

    還是每時每刻都不能超比例,？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題,，這將是行政執(zhí)法部門的一項考驗,，而對用工單位來講，時刻都不跨過10%的“紅線”,，無疑是**為穩(wěn)妥的做法,。其次，“用工單位訂立勞動合同人數(shù)”該如何理解,？事實勞動關系的人員要計算嗎,？訂立勞動合同的實習生、退休返聘人員要算嗎,？如果算,，那么企業(yè)可以很輕松的把基數(shù)提高，從而拉低比例,，但這顯然與立法本意相違背,；如果不算，那么又與法規(guī)的字面意思相違背,。再次,，《規(guī)定》提及，計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位,。那么,，假設總公司與派遣公司簽訂的合作協(xié)議，派遣公司將人員也是派往總公司的,，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作,。此時，這些派遣人員該計入總公司的用工比例呢，還是分公司的,？換言之,，計算用工比例時，如何界定總公司,、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看,，還是以實際工作地來看等等這些問題，都需要在實踐中逐漸摸索,。因此,，實際操作中，建議若分公司有用勞務派遣工,，一定要有一定數(shù)量的勞動合同用工,，以拉低派遣用工比例。當然,，短期內(nèi),，這些問題還不會對企業(yè)產(chǎn)生實質性影響。上海運營勞務派遣服務保障,。

    其次,，根據(jù)《社會保險法》、《社會保險費申報繳納管理規(guī)定》以及《社會保險費征繳暫行條例》的相關表述,，都是要求用人單位向當?shù)厣绫＝?jīng)辦機構申報,、繳納社會保險的。這個“當?shù)亍?，其?guī)定并不明確,，理解上可以是用人單位所在地，也可以是勞動合同履行地,。但從實踐中的社保管理來看,，該“當?shù)亍币话愣际侵赣萌藛挝凰诘亍,；谏鲜鰞牲c,，實踐中出現(xiàn)了通過跨地區(qū)勞務派遣，將員工的社會保險繳納到成本相對較低地區(qū)的做法,。這一做法,，在2014年3月1日規(guī)定正式實施前，是不違法的,，可以說是合法降低社保成本,。但是，這一做法確實可能傷及員工利益,。在這種情況下,，立法者有兩種做法，一是考慮如何降低社保成本、減少地區(qū)間社保成本的差異,，另外一種就是對跨地區(qū)勞務派遣進行限制,。《規(guī)定》選擇了后者：勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險,。對于新規(guī)定，我們認為：（一）新規(guī)定很難落地且不說由用工單位代勞務派遣單位參保如何操作,，也不說這種方式下用工單位財務如何做賬,，更不說員工發(fā)生工傷時到底是用工單位申報還是派遣機構申報，單單就說對違法行為的稽查,，就是一個很難落實的問題,。結合后面的罰則部分，我們就會發(fā)現(xiàn),。上海管理勞務派遣服務保障,。蘇州原則勞務派遣

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