同時，《規(guī)定》明確,，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的,，不受兩年過渡期限制，但在比例降至法定比例前,，無法使用新的派遣工,。另外，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案,。但是,，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案？不備案怎么辦,？違規(guī)新增派遣人員,，誰負責來查？又將如何處罰,？這些均無答案,。有人認為，無罰則,、無人查,，就無風(fēng)險了。其實,，不管是否有罰則,，是否有人查，作為企業(yè),，站在風(fēng)口浪尖,，打新法的擦邊球，一旦被曝光,，對企業(yè)形象,、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此,，建議操作中,，大家還是審慎對待，盡量不要冒險操作,?？梢灶A(yù)見，未來的一段時間內(nèi),，針對勞務(wù)派遣的地方性操作細則將會集中出臺,，否則該規(guī)定將很難落實。各用人單位應(yīng)當密切關(guān)注新法動態(tài),，以便及時調(diào)整操作,。【法規(guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的,，應(yīng)當制定調(diào)整用工方案,，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是,。上海品牌勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。湖北信息勞務(wù)派遣

    例如技能、績效等,。九,、勞務(wù)派遣員工受傷或職業(yè)病在勞務(wù)派遣的三角關(guān)系中，由于與勞動者實際構(gòu)成勞動關(guān)系的還是勞務(wù)派遣單位,，所以發(fā)生工傷后,，工傷責任的承擔者只能是勞務(wù)派遣單位。當然,，由于實際用工的還是用工單位,，所以對于工傷的調(diào)查核實、提供職業(yè)病認定的相關(guān)資料等工作仍離不開用工單位的協(xié)助，**終責任的承擔,，派遣公司往往也會通過勞務(wù)派遣協(xié)議約定由用工單位承擔,，因此，勞務(wù)派遣單位扮演的更多的還是處理手續(xù)性事務(wù)的角色,。這就要提醒廣大用工單位,，要加強兩方面的工作：1、勞務(wù)派遣合作協(xié)議中,，對處理工傷,、職業(yè)病員工過程中，派遣公司與用工單位的各自義務(wù)應(yīng)當予以明確,，對于違約者的違約責任同樣需要明確,，以免出現(xiàn)分歧；2,、實際操作中,，對派遣公司的社保繳納進行監(jiān)管，避免因派遣公司不交社保而給大家?guī)盹L(fēng)險的情況出現(xiàn),?！痉ㄒ?guī)原文】第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依法申請工傷認定,，用工單位應(yīng)當協(xié)助工傷認定的調(diào)查核實工作,。勞務(wù)派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法,。被派遣勞動者在申請進行職業(yè)病診斷,、鑒定時，用工單位應(yīng)當負責處理職業(yè)病診斷,、鑒定事宜,。常州勞務(wù)派遣服務(wù)保障上海專業(yè)性勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    反而是界定為相應(yīng)公司的主營業(yè)務(wù)崗位會更加合理一些,。此時,，就算在程序上完美無缺，相應(yīng)的決定也可因為實體上違反了法律的規(guī)定而無效,。因此,，不能因為《規(guī)定》明確了相應(yīng)的界定流程，就認為只要符合程序,，就一定沒有風(fēng)險,。所以，企業(yè)需要對所有崗位進行認真梳理,，合理界定出相應(yīng)的主營業(yè)務(wù)崗位和輔助性崗位,，是**終界定結(jié)果得到法律認可的前提條件,。其次，合理劃分的輔助性崗位,，依法進行民主流程,。進行民主流程時，分四種情況進行：●有工會和職工**大會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應(yīng)崗位清單交職工**大會討論，由職工**大會提出方案和意見交予公司方,，相應(yīng)的會議紀要及方案,、意見，公司方保留備查,；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮,，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單,，對于不能接受的方案與意見,，需提出合理理由；③與工會平等協(xié)商,，確定交予職工**大會表決的崗位清單,；④向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見，由職工**大會就相應(yīng)的崗位清單進行表決,，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要,，以便備查?！裼泄?，但無職工**大會的企業(yè)，可按照如下程序進行：①將相應(yīng)崗位清單交全體職工討論（人數(shù)少的單位可直接進行,。

    還是每時每刻都不能超比例,？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題，這將是行政執(zhí)法部門的一項考驗,，而對用工單位來講,，時刻都不跨過10%的“紅線”，無疑是**為穩(wěn)妥的做法,。其次,，“用工單位訂立勞動合同人數(shù)”該如何理解？事實勞動關(guān)系的人員要計算嗎,？訂立勞動合同的實習(xí)生,、退休返聘人員要算嗎？如果算,，那么企業(yè)可以很輕松的把基數(shù)提高,，從而拉低比例,，但這顯然與立法本意相違背；如果不算,，那么又與法規(guī)的字面意思相違背,。再次，《規(guī)定》提及,，計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位,。那么，假設(shè)總公司與派遣公司簽訂的合作協(xié)議,，派遣公司將人員也是派往總公司的,，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作。此時,，這些派遣人員該計入總公司的用工比例呢,，還是分公司的？換言之,，計算用工比例時,，如何界定總公司、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看,，還是以實際工作地來看等等這些問題,，都需要在實踐中逐漸摸索。因此,，實際操作中,，建議若分公司有用勞務(wù)派遣工，一定要有一定數(shù)量的勞動合同用工,，以拉低派遣用工比例,。當然，短期內(nèi),，這些問題還不會對企業(yè)產(chǎn)生實質(zhì)性影響,。上海信息勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    派遣公司與用工單位的相互通知義務(wù),，以免發(fā)生不必要的糾紛,。【法規(guī)原文】第十四條被派遣勞動者提**0日以書面形式通知勞務(wù)派遣單位,，可以解除勞動合同,。被派遣勞動者在試用期內(nèi)提**日通知勞務(wù)派遣單位，可以解除勞動合同,。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位,。十二、關(guān)于解雇派遣公司解雇派遣員工,，顯然可以適用《勞動合同法》中對用人單位解除勞動合同的有關(guān)規(guī)定,。然而,，由于勞務(wù)派遣的特殊性，有可能會出現(xiàn)用工單位將員工依法退回,，而派遣公司不能解除的情況,。此時，理應(yīng)允許派遣公司對員工進行改派,，否則就違背了勞務(wù)派遣的應(yīng)有之意,。但是，勞務(wù)派遣公司對員工改派,，如果員工不同意,，該如何處理呢？對于這個問題,，此次《規(guī)定》進行了明確，允許在維持或提高勞動合同約定條件的情況下,，解除勞動合同,；但對降低條件的，不能解除,，除非勞動者自己想解除,。立法者試圖明確被依法退回員工的處理，但是,，實際操作時還是會面臨不少困惑,，**大的就是：如何界定“勞動合同約定的條件”？工作內(nèi)容,、勞動報酬肯定算是,，工作地點呢？是否涉職業(yè)危害呢,？這些目前尚未可知,，依然需要國家或地方進行進一步的明確。同時,。上海數(shù)據(jù)勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。山東口碑好的勞務(wù)派遣服務(wù)電話

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    但這種細化*限于“輔助性”崗位,，而“臨時性”和“替代性”崗位卻沒有得到實質(zhì)性的解釋,。對于“輔助性”崗位，《規(guī)定》重點明確如何界定此類崗位,。由于市場經(jīng)營的紛繁復(fù)雜,，要想從實體上精細界定“輔助性”崗位是一件很困難的事?！秳趧雍贤ā穼ⅰ拜o助性”崗位界定為“為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位”,，試圖從實體上想對“輔助性”崗位進行界定,，結(jié)果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念，反而又引發(fā)了何謂“主營業(yè)務(wù)崗位”的困惑,。鑒于此,，《規(guī)定》則在“程序”上著手解決這個問題。對于其中如何確定“輔助性”崗位的程序,，很多人會覺得似曾相識,。該程序與《勞動合同法》第四條關(guān)于規(guī)章制度的制定程序如出一轍。根據(jù)《規(guī)定》的內(nèi)容,，結(jié)合目前很多用人單位的實際情況,，對“輔助性”崗位的界定提出如下操作提示：首先，對目前所有崗位進行梳理,。結(jié)合公司經(jīng)營范圍劃分主營業(yè)務(wù)崗位與輔助性崗位,。正如內(nèi)容合法是制度合法有效的大前提一樣，用工單位對輔助性崗位的界定符合實體上的要求,，也是該界定合法有效的前提,。如將快遞公司的派件員、酒店的服務(wù)員,、物流公司的司機,、航空公司的空乘人員等崗位界定為“輔助性”崗位，從一般人的理解來看,，顯然是不合理的,。湖北信息勞務(wù)派遣

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