我們將法定的退回情形和限制情形詳細分析如下：【法規(guī)原文】第十二條有下列情形之一的,，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項,、第四十一條規(guī)定情形的,；（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷,、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；（三）勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的,。被派遣勞動者退回后在無工作期間,，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照不低于所在地人民規(guī)定的低工資標準，向其按月支付報酬,。第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的,，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條款項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位,；派遣期限屆滿的,，應(yīng)當延續(xù)至相應(yīng)情形消失時方可退回。十一,、關(guān)于辭職對于辭職的問題,，實踐中很多員工習(xí)慣向用工單位提出,?！兑?guī)定》明確，員工應(yīng)當向派遣公司提出,，這就帶來了法規(guī)與實際的脫節(jié)問題,。對此，應(yīng)當需要注意落實如下一些操作：1,、向勞動者明確相應(yīng)的法律要求,。2、員工向用工單位提出辭職時,，用工單位應(yīng)明確告知員工直接向勞務(wù)派遣公司提出辭職,，或由其代為向派遣公司轉(zhuǎn)交相關(guān)辭職文書,。3、勞務(wù)派遣合作協(xié)議中明確約定,，員工辭職時,。 上海專業(yè)性勞務(wù)派遣服務(wù)保障。河南勞務(wù)派遣品質(zhì)保障

    同時,，《規(guī)定》明確,，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制,，但在比例降至法定比例前,，無法使用新的派遣工。另外,，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案,。但是，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案,？不備案怎么辦,？違規(guī)新增派遣人員，誰負責(zé)來查,？又將如何處罰,？這些均無答案。有人認為,，無罰則,、無人查，就無風(fēng)險了,。其實,，不管是否有罰則，是否有人查,，作為企業(yè),，站在風(fēng)口浪尖，打新法的擦邊球,，一旦被曝光,，對企業(yè)形象、雇主品牌的負面影響將會非常大,。因此,，建議操作中，大家還是審慎對待,，盡量不要冒險操作,。可以預(yù)見,，未來的一段時間內(nèi),，針對勞務(wù)派遣的地方性操作細則將會集中出臺,，否則該規(guī)定將很難落實。各用人單位應(yīng)當密切關(guān)注新法動態(tài),，以便及時調(diào)整操作,。【法規(guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的,，應(yīng)當制定調(diào)整用工方案,，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是,。江西媒體勞務(wù)派遣五星服務(wù)上海質(zhì)量勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。

    還是每時每刻都不能超比例？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題,，這將是行政執(zhí)法部門的一項考驗,，而對用工單位來講，時刻都不跨過10%的“紅線”,，無疑是**為穩(wěn)妥的做法,。其次，“用工單位訂立勞動合同人數(shù)”該如何理解,？事實勞動關(guān)系的人員要計算嗎,？訂立勞動合同的實習(xí)生、退休返聘人員要算嗎,？如果算,，那么企業(yè)可以很輕松的把基數(shù)提高，從而拉低比例,，但這顯然與立法本意相違背,；如果不算，那么又與法規(guī)的字面意思相違背,。再次,，《規(guī)定》提及，計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位,。那么,，假設(shè)總公司與派遣公司簽訂的合作協(xié)議，派遣公司將人員也是派往總公司的,，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作,。此時,，這些派遣人員該計入總公司的用工比例呢,，還是分公司的？換言之,，計算用工比例時,，如何界定總公司,、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看，還是以實際工作地來看等等這些問題,，都需要在實踐中逐漸摸索,。因此，實際操作中,，建議若分公司有用勞務(wù)派遣工,，一定要有一定數(shù)量的勞動合同用工，以拉低派遣用工比例,。當然,，短期內(nèi)，這些問題還不會對企業(yè)產(chǎn)生實質(zhì)性影響,。

    則建議通過在公司內(nèi)部進行張貼,、發(fā)放或者內(nèi)網(wǎng)上公布等多種方式進行，并保留相應(yīng)證據(jù),。該公示程序與規(guī)章制度的公示程序相比,，要求會相對低一些，但各單位絕不能掉以輕心,，以免造成不必要的用工風(fēng)險,。三、用工比例嚴格限制【原文】用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%,。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位,。勞務(wù)派遣用工比例一直是企業(yè)非常關(guān)注的一個問題,，而且勞務(wù)派遣用工比例的設(shè)置，對整個勞務(wù)派遣行業(yè)的沖擊都非常巨大的,。在之前的“征求意見稿”中,，派遣用工比例只將輔助性崗位計算在內(nèi)，但**終《規(guī)定》還是將所有“三性”崗位上的派遣人員都涵蓋其中,。因此,，各用工單位在計算本單位的勞務(wù)派遣用工比例時，需要按照如下公式進行：派遣用工比例=被派遣勞動者的人數(shù)/（與本單位訂立勞動合同的人數(shù)+被派遣勞動者的人數(shù)）當然,，這里還有一些問題較難落實：首先,，“計算時間”怎么定？是一定周期內(nèi)平均不超比例,。上海信息勞務(wù)派遣服務(wù)保障,。

    并如實提供職業(yè)病診斷、鑒定所需的勞動者職業(yè)史和職業(yè)危害接觸史、工作場所職業(yè)病危害因素檢測結(jié)果等資料,，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當提供被派遣勞動者職業(yè)病診斷,、鑒定所需的其他材料。十,、退回機制《勞動合同法》規(guī)定了勞動者出現(xiàn)該法第三十九條（員工發(fā)生嚴重違紀等嚴重過錯）,、第四十條）、（二）項（醫(yī)療期,、不勝任）情形時,，用工單位可將派遣勞動者退回，勞務(wù)派遣單位可以據(jù)此解除勞動合同,?！兑?guī)定》在《勞動合同法》的基礎(chǔ)上增加了情勢變更、裁員,、用工單位主體消失以及協(xié)議期滿終止等可退回的情形,。同時，《規(guī)定》限制了退回的情況,，對于出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條所規(guī)定情形的派遣員工,，不能依據(jù)《規(guī)定》第十二條項退回。新規(guī)定給大家?guī)砹藘蓚€困惑：除了這些法定的退回情形,，還能否約定退回情形,？勞務(wù)派遣協(xié)議，屬于民事合同范疇,。而根據(jù)民法的一般性原理來看,，法無禁止即為權(quán)利。因此,，既然《勞動合同法》與《規(guī)定》都未禁止約定退回情形,，那么就應(yīng)該是可以通過勞務(wù)派遣協(xié)議來約定退回情形的。而且,，作為民事協(xié)議,，法律不能過多干涉合同雙方的締約自由。一旦過多干預(yù),，就容易出現(xiàn)“違法退回”的情形,。 上海媒體勞務(wù)派遣服務(wù)保障。上海管理勞務(wù)派遣

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    派遣公司與用工單位的相互通知義務(wù),，以免發(fā)生不必要的糾紛?！痉ㄒ?guī)原文】第十四條被派遣勞動者提**0日以書面形式通知勞務(wù)派遣單位,，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內(nèi)提**日通知勞務(wù)派遣單位，可以解除勞動合同,。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位,。十二,、關(guān)于解雇派遣公司解雇派遣員工,，顯然可以適用《勞動合同法》中對用人單位解除勞動合同的有關(guān)規(guī)定。然而,，由于勞務(wù)派遣的特殊性,，有可能會出現(xiàn)用工單位將員工依法退回，而派遣公司不能解除的情況,。此時,，理應(yīng)允許派遣公司對員工進行改派，否則就違背了勞務(wù)派遣的應(yīng)有之意,。但是,，勞務(wù)派遣公司對員工改派，如果員工不同意,，該如何處理呢,？對于這個問題，此次《規(guī)定》進行了明確,，允許在維持或提高勞動合同約定條件的情況下,，解除勞動合同；但對降低條件的,，不能解除,，除非勞動者自己想解除。立法者試圖明確被依法退回員工的處理,，但是,，實際操作時還是會面臨不少困惑，**大的就是：如何界定“勞動合同約定的條件”,？工作內(nèi)容,、勞動報酬肯定算是，工作地點呢,？是否涉職業(yè)危害呢,？這些目前尚未可知，依然需要國家或地方進行進一步的明確,。同時,。河南勞務(wù)派遣品質(zhì)保障

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