七,、績效面談與輔導(dǎo)1,、由經(jīng)理部經(jīng)理負(fù)責(zé)與人才中心人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo)；2,、面談與輔導(dǎo)的時機(jī)：評估結(jié)束,、考核實施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r候,；3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月一次,。八,、附則：1,、本制度由經(jīng)理部及人才中心負(fù)責(zé)起草,，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心；2,、本制度自修訂之日起執(zhí)行,；3,、本制度根據(jù)需要定期評審修訂,。4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；5,、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果,，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行,，并送人力資源部門一份存檔,；6、考核周期：每季度一次,。按照人力資源管理對企業(yè)績效的影響將其劃分為對企業(yè)創(chuàng)新績效和企業(yè)運營績效的影響。韶關(guān)廈門愛步精益咨詢有限公司人才績效管理領(lǐng)導(dǎo)績效任務(wù)書

制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)：績效管理需要有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的崗位職責(zé),、工作性質(zhì),、工作內(nèi)容等因素制定,。進(jìn)行定期的績效評估：企業(yè)需要定期對員工的績效進(jìn)行評估，評估應(yīng)該基于客觀的事實和數(shù)據(jù),，同時需要關(guān)注員工的工作態(tài)度,、團(tuán)隊合作能力等方面,。進(jìn)行及時的績效反饋：績效反饋是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),，管理者需要及時對員工的績效進(jìn)行反饋，對員工的優(yōu)點和不足進(jìn)行及時總結(jié)和指導(dǎo),。制定獎勵和懲罰措施：企業(yè)需要根據(jù)績效評估結(jié)果制定相應(yīng)的獎勵和懲罰措施,，對表現(xiàn)好的員工給予獎勵和晉升機(jī)會，對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行輔導(dǎo)或調(diào)整崗位,。持續(xù)改進(jìn)：績效管理是一個持續(xù)的過程,，企業(yè)需要不斷地對績效管理體系進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),。總的來說,，人才績效管理是一種系統(tǒng)性的管理方式,，它可以幫助企業(yè)有效地提升員工的工作效率、激勵員工,、促進(jìn)員工的個人發(fā)展以及優(yōu)化企業(yè)管理,。廣東人才績效管理指標(biāo)庫的建立績效管理是對過程和結(jié)果的共同管理，不僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果,，而且重視過程,。

績效管理體系的效果體現(xiàn)1.人員能進(jìn)能出績效管理體系主要包括目標(biāo)管理、考核改善和優(yōu)勝劣汰這三個環(huán)節(jié),?？冃Ч芾眢w系本質(zhì)上就是一套優(yōu)勝劣汰機(jī)制，我們要依靠制度,、機(jī)制去看人,、用人。比如,，去年他是個員工今年依然是個員工,，績效機(jī)制很好地解決了這個問題，它能甄選先進(jìn),，淘汰落后,，做到人員能進(jìn)能出。2.工資能升能降你的績效管理體系做得好的話,，團(tuán)隊的工資是能升能降的?，F(xiàn)在令很多老板頭疼的是，員工的工資升上去就降不下來了,，本質(zhì)上是企業(yè)缺乏一套“行為與收益掛鉤”的評價體系,。

六、績效考核的程序1,、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作,，并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會議,；2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估,，形成考核結(jié)果,；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰,、表揚,、批評的一種或幾種；3,、考核會議要形成會議紀(jì)要,，考核結(jié)果要形成書面材料，由經(jīng)理部保存,，作為面談,、考核之用；4,、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行,；5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果,，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行,，并送人力資源部門一份存檔；6,、考核周期：每季度一次,。人力資源管理是企業(yè)贏得市場的關(guān)鍵，要增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,，就必須建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制,。

二、績效考核的總體要求1,、對“目標(biāo)”的要求：明確,、量化、可行,；2,、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核,、面談與輔導(dǎo),；3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行,。三,、績效考核的組織原則1、“集體討論,、主管執(zhí)行”,，即目標(biāo)制定,、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過,；具體的面談,、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。2,、參加評估,、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前,，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息,；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息,。限度地為企業(yè)創(chuàng)造出效益,，才有可能獲得業(yè)績效，穩(wěn)固企業(yè)的發(fā)展步伐,。廣東愛步人才績效管理績效管理培訓(xùn)

明確績效管理產(chǎn)生差距的原因。韶關(guān)廈門愛步精益咨詢有限公司人才績效管理領(lǐng)導(dǎo)績效任務(wù)書

什么是人才績效管理,？探討人才績效管理的定義,、目的和重要性。分析人才績效管理與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別,。人才績效管理的要素探討人才績效管理的要素,，如目標(biāo)設(shè)定、評估標(biāo)準(zhǔn),、反饋與溝通等,。分析如何確保這些要素在實踐中得到有效實施。人才績效管理的挑戰(zhàn)與對策分析人才績效管理面臨的主要挑戰(zhàn),，如評估公平性,、激勵措施等。探討應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的有效策略和解決方案,。人才績效管理與個人發(fā)展探討人才績效管理如何促進(jìn)個人職業(yè)發(fā)展,。分析如何通過人才績效管理幫助員工實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的共同發(fā)展。人才績效管理與組織文化分析組織文化對人才績效管理的影響,。探討如何通過人才績效管理塑造和維護(hù)積極的組織文化,。韶關(guān)廈門愛步精益咨詢有限公司人才績效管理領(lǐng)導(dǎo)績效任務(wù)書