就如何加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理提出的相應(yīng)對(duì)策1.樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理觀念,，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”,，也不應(yīng)成為無(wú)原則的“和稀泥”?？?jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距,，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn),、提高,。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力,，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力,。指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”。是個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào),，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn),，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo),。茂名愛(ài)步精益咨詢?nèi)瞬趴?jī)效管理

重視員工個(gè)人績(jī)效管理,，忽視企業(yè)整體績(jī)效管理績(jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過(guò)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成,。然而,，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置,。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理,，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理,。其實(shí),，企業(yè)整體績(jī)效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績(jī)效管理是工具和過(guò)程,。高績(jī)效的企業(yè)往往設(shè)有績(jī)效管理委員會(huì),，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃,、財(cái)務(wù),、人力資源等部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人,，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,。茂名愛(ài)步精益咨詢?nèi)瞬趴?jī)效管理管理是一門(mén)怎樣建立目標(biāo)，然后用方法經(jīng)過(guò)他人的努力來(lái)達(dá)到的藝術(shù),。

六,、績(jī)效考核的程序1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績(jī)效考核工作,，并由目標(biāo)制定小組組長(zhǎng)主持考核會(huì)議,；2,、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評(píng)估結(jié)果與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估，形成考核結(jié)果,；考核結(jié)果的形式為獎(jiǎng)勵(lì),、懲罰、表?yè)P(yáng),、批評(píng)的一種或幾種,；3、考核會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要,，考核結(jié)果要形成書(shū)面材料,，由經(jīng)理部保存，作為面談,、考核之用,；4、績(jī)效考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行,；5,、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效考核結(jié)果，研發(fā)部門(mén)必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行,，并送人力資源部門(mén)一份存檔,；6、考核周期：每季度一次,。

關(guān)于人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的理論成果人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制研究一直是人力資源管理研究的一個(gè)重要議題,。WrightandSnell認(rèn)為企業(yè)通過(guò)人力資源管理來(lái)影響企業(yè)人力資本存量和引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，進(jìn)而影響企業(yè)的績(jī)效,。趙曙明的研究表明,，人力資源管理通過(guò)培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與企業(yè)目標(biāo)一致的員工行為,，創(chuàng)造企業(yè)知識(shí)來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效,。楊紅認(rèn)為人力資源管理會(huì)改變企業(yè)員工隊(duì)伍特征和塑造企業(yè)創(chuàng)新文化，以此來(lái)提高企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)造力,，從而提高企業(yè)績(jī)效。魏立群等認(rèn)為人力資源管理會(huì)通過(guò)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的有效匹配在企業(yè)內(nèi)部形成發(fā)展型的企業(yè)文化,，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效,。萬(wàn)希的研究表明人力資源是創(chuàng)新的載體，人力資源管理能使企業(yè)獲取符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新,，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新績(jī)效,。李雪峰，蔣春燕基于制度理論的研究認(rèn)為不同的制度環(huán)境下,，企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度不同,，不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)阻礙戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極作用,，支持環(huán)境地加強(qiáng)了戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的促進(jìn)作用。提高企業(yè)的整體辦事效率,，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性,。

3.強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者考核應(yīng)該是“全員性”的，然而,，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工,，而忽視了對(duì)手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說(shuō)：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大,，有嘴說(shuō)別人,，無(wú)嘴說(shuō)自己！”應(yīng)該說(shuō),，對(duì)考核者的考核往往比對(duì)那些被考核者的考核更加重要,。高績(jī)效的企業(yè)往往設(shè)有績(jī)效管理委員會(huì)，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo),，其成員包括企劃,、財(cái)務(wù)、人力資源等部門(mén)負(fù)責(zé)人,，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人,，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。限度地為企業(yè)創(chuàng)造出效益,，才有可能獲得業(yè)績(jī)效,，穩(wěn)固企業(yè)的發(fā)展步伐。人才績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效任務(wù)書(shū)

通過(guò)績(jī)效考核,，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距,。茂名愛(ài)步精益咨詢?nèi)瞬趴?jī)效管理

培養(yǎng)和發(fā)展人才：通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，可以幫助員工提升技能和知識(shí),，使他們能夠更好地履行自己的職責(zé),。此外，這也可以增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度,，使他們更愿意為公司長(zhǎng)期工作,。建立激勵(lì)機(jī)制：建立一個(gè)公平、透明的激勵(lì)機(jī)制,，可以激勵(lì)員工更好地發(fā)揮自己的潛力,。這可以包括獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)和其他福利,。保持溝通：保持與員工的良好溝通,，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，可以幫助公司更好地了解員工的需求和期望,。此外,，這也有助于建立信任和尊重的氛圍,。茂名愛(ài)步精益咨詢?nèi)瞬趴?jī)效管理