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來源： 發(fā)布時(shí)間：2025-03-15

管理目標(biāo)不夠明確,，認(rèn)知性不足很多供電企業(yè)對(duì)于人力資源的績效管理不明確，不清楚人力資源績效管理的目的指向是什么。這就導(dǎo)致了企業(yè)是為了管理而管理，而對(duì)于管理之后達(dá)到何種目標(biāo)卻全然不知,。很簡單，供電企業(yè)工作的開展是圍繞著如何提高發(fā)電效率,、節(jié)約成本以及保障供電安全,、生產(chǎn)安全來開展的。在大多數(shù)企業(yè)中人力資源管理部門的地位低下,，有些甚至屬于一些管理部門的從屬機(jī)構(gòu),。在人力資源管理越來越重要的，這種重視程度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,。只有明確企業(yè)的人力資源績效管理目標(biāo),，提高對(duì)人力資源績效管理的人執(zhí)行才能更好的管理企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn),。企業(yè)的所有者,，管理者應(yīng)該向人力資源部門投入足夠的資金,，引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人才,。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的重要性，賦予人力資源管理部門一切有效的權(quán)力,，充分發(fā)揮他們的作用,，將企業(yè)的發(fā)展引向正常軌道，達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的,。在實(shí)踐中重要的是要做到將績效管理落到實(shí)處,，否則一切都將成為紙上談兵。寧德廈門愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾砣瞬趴冃Ч芾?/p>

2.重視員工個(gè)人績效管理,，忽視企業(yè)整體績效管理績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成,，其手段是通過員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而,，在管理的現(xiàn)實(shí)中,，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理，輕視,、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實(shí),，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn),，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會(huì),，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo),，其成員包括企劃、財(cái)務(wù),、人力資源等部門負(fù)責(zé)人,，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,。江門廈門愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾砜冃Ч芾砼嘤?xùn)我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核,，周期包括季度、半年度,、年度考核,，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來做。

二,、績效考核的總體要求1,、對(duì)“目標(biāo)”的要求：明確、量化,、可行,；2、對(duì)目標(biāo)的完成情況要求定期評(píng)估,、考核,、面談與輔導(dǎo)；3,、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行,。三、績效考核的組織原則1,、“集體討論,、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定,、績效評(píng)估,、績效考核要經(jīng)由考評(píng)小組集體討論通過；具體的面談,、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行,。2、參加評(píng)估、考核的人員,，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前,，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后,，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息,。

提供解決方案和應(yīng)對(duì)策略，幫助企業(yè)克服這些障礙,，提高管理效率,。人才績效管理的定義和重要性： 探討人才績效管理的概念，包括評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),、影響因素,、激勵(lì)機(jī)制等方面。闡述為什么企業(yè)需要關(guān)注人才績效管理,，并分析其對(duì)組織發(fā)展和員工個(gè)人成長的積極作用,。人才績效管理的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略： 分析人才績效管理過程中可能遇到的挑戰(zhàn)，如評(píng)估公平性,、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度,、管理層的理解和重視程度等。提供解決方案和應(yīng)對(duì)策略,，幫助企業(yè)克服這些障礙,，提高管理效率。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo),，有意義的工作,，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵(lì),。

中西方高績效人力資源管理的實(shí)踐比較由于中西文化背景的差異,，導(dǎo)致中西方企業(yè)在高績效人力資源管理方面的實(shí)踐也不同。在西方,，高績效人力資源管理實(shí)踐的研究基本上是以美國的大,、中型企業(yè)為樣本,。人力資源管理系統(tǒng)具有很強(qiáng)的制度背景,，其有效性受到社會(huì)、組織,、員工個(gè)體等不同層面變量的綜合影響,。企業(yè)對(duì)人的管理已經(jīng)從人力資源管理走向了人力資源開發(fā)的階段。企業(yè)不再強(qiáng)調(diào)通過強(qiáng)化控制或者外部的誘因來刺激員工提高績效,，而是更多地通過開發(fā)員工的潛能,，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)，通過員工自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在需求來提高員工和組織的績效。因此,，西方的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)參與,、授權(quán)、信息分享,、培訓(xùn)等高績效管理實(shí)踐,。而在中國，高績效企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào)人才的競爭流動(dòng)機(jī)制,。這種競爭流動(dòng)機(jī)制通過對(duì)人的有效配置極大地提高了企業(yè)的用人效益,，并對(duì)經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生了影響。在企業(yè)中有多種具體表現(xiàn)形式,，比如末位淘汰,、公開競聘、競爭上崗等,。比如許繼集團(tuán)的末位淘汰制,，萬科集團(tuán)的職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)勝劣汰制度，康佳集團(tuán)的能者上,、平者讓,、庸者下的競爭機(jī)制，華為公司的公平競爭機(jī)制和能上能下的干部制度等,，都對(duì)各自企業(yè)的績效起到了很大的推動(dòng)作用,。管理是一門怎樣建立目標(biāo)，然后用方法經(jīng)過他人的努力來達(dá)到的藝術(shù),。南平愛步精益人才績效管理

績效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”,，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”。寧德廈門愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾砣瞬趴冃Ч芾?/p>

部分：組織架構(gòu)設(shè)計(jì),、工作分析單元：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的涵義與內(nèi)容1,、組織設(shè)計(jì)的涵義2、如何合理設(shè)計(jì)企業(yè)的組織架構(gòu),？3,、組織架構(gòu)中組織指揮系統(tǒng)、信息溝通網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系,，如何確立與平衡,？4、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)內(nèi)容☆案例：某企業(yè)組織架構(gòu)及功能分析第二單元組織設(shè)計(jì)原則與方法1,、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的五大原則2,、組織架構(gòu)中職能部門的設(shè)計(jì)3、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實(shí)現(xiàn)和重要保障4,、組織架構(gòu)方案形成與方法  ☆  案例：某股份制公司整體組織架構(gòu)設(shè)計(jì)細(xì)則呈現(xiàn)寧德廈門愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾砣瞬趴冃Ч芾?/p>

標(biāo)簽： 精英成長訓(xùn)練營 精益改善 6s 企業(yè)管理 人才績效管理

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