股權轉讓：由于采取的是同股不同權的形式,，因此當股東轉讓股份時應設立更加嚴格的條件，對于持有特別股（分紅或表決權比例高于實際出資比例）的股東轉讓手中股份時,，應有三分之二以上的股東同意,，并由全體股東重新確定股權分配比例后方可轉讓。股權激勵：虛擬股權,，激勵虛擬股權指公司現(xiàn)有股東授予被激勵者一定數(shù)額的虛擬的股份,，被激勵者不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者無虛擬的表決權,、轉讓權和繼承權,，只有分紅權。被激勵者離開公司將失去繼續(xù)分享公司價值增長的權利,；公司價值下降,，被激勵者將得不到收益；績效考評結果不佳將影響到虛擬股份的授予和生效,。股權結構有三種類型:一是股權高度集中,、二是股權高度分散，三是公司擁有較大的相對控股股東,。江北區(qū)如何股權架構平臺推薦

確定股權持有者的股權數(shù)量變動規(guī)則職位變動時,，職位股的虛擬股權基數(shù)隨之調整；隨著員工工齡的增加,，其工齡股也會逐漸增加,。對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職,、辭退,、解約等）者虛擬股權自動消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人,，也可按照實際剩余時間,，到年終分配時參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額,。如果股權享有者在工作過程中出現(xiàn)降級,、待崗處分等處罰時，公司有權減少,、取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權。北侖區(qū)智能股權架構機構審議批準董事會的報告,。

股權架構設計原則,，1.公平性原則:確保所有股東按照其貢獻、能力和投入獲得相應的股權,。2.激勵性原則:通過股權激勵,，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進公司業(yè)務發(fā)展,。3.穩(wěn)定性原則:保持公司股權結構的相對穩(wěn)定,，避免頻繁變動對公司運營造成不利影響。4.透明性原則:確保股權架構的公開透明,，便于股東,、投資者和監(jiān)管機構的了解和監(jiān)督。股權管理(1)設立董事會，負責制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略,、監(jiān)督公司的運營管理和決策重大事項,。2)設立監(jiān)事會，負責對公司財務,、管理,、法律事務等方面進行監(jiān)督。(3)建立股權激勵制度,，根據(jù)員工的績效和貢獻,，給予相應的股權激勵，提高員工的歸屬感和忠誠度,。

股權比例與公司管理公司決策股權是一種基于投資而產生的所有權,。公司管理權來源于股權或基于股權的授權。公司決策來源于股權同時又影響公司管理的方向與規(guī)模,。有些投資者是投資而不參與公司管理,有些投資者同時參與公司管理,。而股東只要有投資,就會產生一定的決策權利,差別在于決策參與的程度和影響力.。所以,股東的意見能否形成影響公司管理運作的決策意見是非常重要的,而取得決策權的首要基礎是股權比例,。取得決策權的股東就是法律上的控股股東,。公司法關于控股股東的含義，是指其出資額占有限責任公司資本總額百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本總額百分之五十以上的股東,；出資額或者持有股份的比例雖然不足百分之五十,，但依其出資額或者持有的股份所享有的表決權已足以對股東會、股東大會的決議產生重大影響的股東,。審議批準監(jiān)事會或者監(jiān)事的報告,。

員工持股總額及分配，這主要解決的是股權激勵的總量,、每位收益人的股權激勵數(shù)量,、用于后期激勵的預留數(shù)量。如何確定,，可以根據(jù)公司的實際情況來確定,，大體上每位收益人的股權數(shù)量基本上是按照職位以及個人的價值能力來確定的。來源,，的分配上,，上市公司的來源比較麻煩，要審核,，股東大會審批,。來源一般為定向發(fā)行、股市回購,、大股東出讓,、庫存等,。其中庫存是指一個公司將自己發(fā)行的從市場購回的部分，根據(jù)期權或其它長期激勵機制的需要,，留存將在未來某時再次出售,。股權結構和股東大會，在控制權可競爭的股權結構模式中,，剩余控制權和剩余索取權相互匹配,。海曙區(qū)咨詢股權架構措施

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股權結構與經理層,，股權結構對經理層的影響在于是否在經理層存在代理權的競爭,。一般認為，股權結構過于分散易造成"內部人控制",，從而代理權競爭機制無法發(fā)揮監(jiān)督作用;而在股權高度集中的情況下,，經理層的任命被大股東所控制，從而也削弱了代理權的競爭性;相對而言,，相對控股股東的存在比較有利于經理層在完全競爭的條件下進行更換,。總之在控制權可競爭的股權結構下,，股東,、董事(或監(jiān)事)和經理層能各司其職，各行其能,，形成健康的制衡關系,，使公司治理的內部監(jiān)控機制發(fā)揮出來;而在控制權不可競爭的股權結構下，則相反,。江北區(qū)如何股權架構平臺推薦