招聘咨詢之健康檢查：確定人員錄用后,，如有必要進行體格健康檢查,，做出錄用決策，在經(jīng)過筆試,、面試或心理測試后,，招聘咨詢錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析,，確定每一位應試者的素質(zhì)和能力特點,，根據(jù)預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的,。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn),，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后,，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點,，然后作出錄用決策。獵頭咨詢顧問大多閱歷豐富,，曾在多家企業(yè)從事過高管職位,，對人才和客戶能提供有參考價值的意見。吉林股份企業(yè)招聘咨詢電話

內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一,，在現(xiàn)實生活中也很常見,。這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)在新員工進入公司后離職率低,，工作滿意度較高,，工作績效較好。這類招聘咨詢者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友,，所以他(她)們對公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識,，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉,，會根據(jù)崗位的要求考慮他(她)們是否具備相應的條件;加之進入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關系網(wǎng)絡,，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn),。吉林公司招聘咨詢價格比較獵頭咨詢公司主要運作模式有三種:雇員制,、合伙人制、soho型;

在程序上,，招聘咨詢通常由用人標準及人數(shù)確立,、信息傳播、交流溝通、考核考評,、比較選擇,、試用、錄用等構成,。用人者制訂招聘咨詢計劃,，并通過一定方式對被用者予以錄取。招聘咨詢,，作為一門邊緣人文科學,，按領域可以劃分經(jīng)濟招聘咨詢、文化招聘咨詢等,；按主體可以劃分為國家招聘咨詢,、企業(yè)招聘咨詢、個人招聘咨詢,；按招聘咨詢的執(zhí)行方式,，可以劃分為自主招聘咨詢與委托招聘咨詢；按招聘咨詢者可以劃分為老板招聘咨詢員工與員工招聘咨詢老板,，老板招聘咨詢員工為主流招聘咨詢,，員工招聘咨詢老板是非主流招聘咨詢，2009年7月中國上海出現(xiàn)的一工程師肚皮上寫字招聘咨詢老板的情況,，雖然其以成功的運作與結局，填補了“招聘咨詢市場”雙軌制的空白,，舒暢了打工群體的心理,，引起媒體的關注，在社會上激起強烈反響,，但在模式上依然屬于非主流,，屬于特殊的個別案例。

對應聘者信息的真實性較難辨別,，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力,。通過網(wǎng)上招聘咨詢是近幾年來新興的招聘咨詢方式，主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網(wǎng)上招聘咨詢,，企業(yè)直接網(wǎng)上招聘咨詢,。網(wǎng)上招募渠道在實際應用中表現(xiàn)出了三大特點：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹,，一次招聘咨詢會的費用可以做兩個月的網(wǎng)上招聘咨詢;二是網(wǎng)絡本身是一層屏障,，通過網(wǎng)絡的應聘者一般在計算機使用、網(wǎng)絡,，甚至英語上都具備一定的水平;三是網(wǎng)上的招聘咨詢廣告不受時空限制,，受眾時效強，招聘咨詢信息還可以發(fā)布到海外。同時值得一提的是這種渠道對于招聘咨詢IT行業(yè)人才有著很好的效果,，這也與IT人員經(jīng)常使用網(wǎng)絡的特點密切相關,。獵頭咨詢公司就是依靠獵取社會所需的各類人才獲得利潤而生存的人才獵尋組織。

在報紙雜志或電視上刊登,、播放招募信息受眾面廣,，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業(yè)的形象,。通過這一渠道獲得應聘人員分布極廣,，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘咨詢公司中基層和技術職位的員工時比較適用,。同時該渠道的一個缺點在于對應聘者信息的真實性較難辨別,，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。通過網(wǎng)上招聘咨詢是近幾年來新興的招聘咨詢方式,，主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網(wǎng)上招聘咨詢,，企業(yè)直接網(wǎng)上招聘咨詢。獵頭咨詢公司的獵物對象是各行業(yè)極好的人才,。河北私人招聘咨詢

獵頭咨詢公司運作模式：soho制度,，是現(xiàn)下較為新穎的一種模式。吉林股份企業(yè)招聘咨詢電話

招聘咨詢中決策的準確性：個人差異為人員選擇提供了理論基礎,，選擇過程的目標在于利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人,，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎,。在此基礎上,，選擇一個或一個以上敏感、相關,、可靠的標準,；同時，選擇一個或一個以上有效標準或有某種關系的預測因子（如個性,、能力,、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據(jù),，這種信息可提供哪一種預測因子來準確地預測標準績效的線索,。當我們把預測因子作為決策的依據(jù)時，可從正確決策的比例評價預測因子的作用,。這一模式簡單,、易懂，它只要求把根據(jù)預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型,，對標準數(shù)據(jù)也作類似的分類,，然后對兩組數(shù)據(jù)進行比較,。決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。吉林股份企業(yè)招聘咨詢電話

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