(1)人性假設(shè)的Y理論,。***薪酬管理體系設(shè)計的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論,，即基于以下幾個基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的,，并期望自己干得出色,；② 如果員工對工作做出承諾,，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制,；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任,，并能夠從工作中獲得滿足感,；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力,，而不只是管理層次的**人物具有這種能力,。人性假設(shè)的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大,，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺,，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識,，構(gòu)建溝通渠道。但事實上,，員工報酬增加是給公司帶來價值為前提的,。閔行區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)

(3)目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對下級進行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn),；②目標(biāo)管理是一種程序，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標(biāo),，確定彼此的成果責(zé)任,，并以此項責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻的準(zhǔn)則；③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求,，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標(biāo)的貢獻,；④管理人員和員工是靠目標(biāo)來管理，由所要達到的目標(biāo)為依據(jù),，進行自我指揮,，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制,；⑤企業(yè)管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據(jù)這些分目標(biāo),。黃浦區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)特征技能工資主要與勞動技能要素相對應(yīng)，確定依據(jù)是崗位,。

(2)可變薪酬,。可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標(biāo)來給予獎勵的薪酬制度,，這個目標(biāo)是以個人或者團隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的,，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整,，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征,，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。(3)間接薪酬,。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病,、事故)等所提供的經(jīng)濟保障，其費用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)

簡單的說,，***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資,、績效工資、津貼等,；獎金（變動薪資）如：**期權(quán),、獎金等,。間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)補充福利,。以間接的方式提供外在的薪酬,，與勞動者的能力和績效沒有什么關(guān)系的收入，如：社會基本保險,、各類休假,、企業(yè)補充保險、其它福利,、培訓(xùn)發(fā)展等,。非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環(huán)境,、身份標(biāo)志,、組織特征幾個方面帶來的心理效應(yīng)。由于保健因素的缺乏,，容易使員工產(chǎn)生不滿意,；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰。

(2)奧爾德弗的的ERG理論,。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān),，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要,，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求,。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應(yīng)的,。***,，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望,，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征,。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用,；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話（2）實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo),。因為根據(jù)績效付酬，有助于打破大鍋飯,。閔行區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)怎么樣

易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績效產(chǎn)生短視行為,，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠的利益。閔行區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)

重視員工的參與與多元化要求,，強化薪酬的激勵作用,，強調(diào)整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計,，它認為從激勵的角度來看,，薪酬是員工個人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動機產(chǎn)生的源泉,，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來,，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬閔行區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)結(jié)構(gòu)

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