目標設定與績效評估： 討論如何設定明確,、可衡量的目標,，以便對員工績效進行合理評估。分析目標設定與績效評估之間的關(guān)系,，以及如何確保評估的公正性和準確性。激勵與獎勵機制： 探討如何建立有效的激勵和獎勵機制,，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,。分析不同激勵方式的效果，如薪酬,、晉升,、培訓等，以及如何根據(jù)員工需求進行個性化激勵,。人才績效管理的文化氛圍： 強調(diào)企業(yè)文化在人才績效管理中的重要性,。分析如何營造一個積極向上、注重績效的文化氛圍,，促進員工之間的良性競爭與合作,。過程中可以對績效計劃執(zhí)行各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督控制，避免那些沒有必要的問題的發(fā)生,，及時防止更大損失的產(chǎn)生,。珠海愛步精益人才績效管理崗位職責梳理

七、績效面談與輔導1,、由經(jīng)理部經(jīng)理負責與人才中心人員進行具體的面談與輔導,；2、面談與輔導的時機：評估結(jié)束,、考核實施前后或部門經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候,；3、面談與輔導的周期：每月一次,。八,、附則：1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負責起草,，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心,；2、本制度自修訂之日起執(zhí)行,；3,、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。4,、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行,；5、經(jīng)批準的績效考核結(jié)果,，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行,，并送人力資源部門一份存檔；6,、考核周期：每季度一次,。珠海愛步精益人才績效管理崗位職責梳理幫員工取得工作勝利,，企業(yè)和員工雙方面都有得益。

中西方高績效人力資源管理的實踐比較由于中西文化背景的差異,，導致中西方企業(yè)在高績效人力資源管理方面的實踐也不同,。在西方，高績效人力資源管理實踐的研究基本上是以美國的大,、中型企業(yè)為樣本,。人力資源管理系統(tǒng)具有很強的制度背景，其有效性受到社會,、組織,、員工個體等不同層面變量的綜合影響。企業(yè)對人的管理已經(jīng)從人力資源管理走向了人力資源開發(fā)的階段,。企業(yè)不再強調(diào)通過強化控制或者外部的誘因來刺激員工提高績效，而是更多地通過開發(fā)員工的潛能,，激勵員工實現(xiàn)自己的理想和抱負,，通過員工自我實現(xiàn)的內(nèi)在需求來提高員工和組織的績效。因此,，西方的企業(yè)特別強調(diào)參與,、授權(quán)、信息分享,、培訓等高績效管理實踐,。而在中國，高績效企業(yè)普遍強調(diào)人才的競爭流動機制,。這種競爭流動機制通過對人的有效配置極大地提高了企業(yè)的用人效益,，并對經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生了影響。在企業(yè)中有多種具體表現(xiàn)形式,，比如末位淘汰,、公開競聘、競爭上崗等,。比如許繼集團的末位淘汰制,，萬科集團的職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)勝劣汰制度，康佳集團的能者上,、平者讓,、庸者下的競爭機制，華為公司的公平競爭機制和能上能下的干部制度等,，都對各自企業(yè)的績效起到了很大的推動作用,。

一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足1.考核目的不明確,，存在較大偏差很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么,，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識?，F(xiàn)代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制,，其管理目標是通過評估員工的績效以及團隊,、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋,、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升,，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時,，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓,、晉升、獎懲和薪酬,。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具,，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風險,。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值,，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變。

分析如何營造一個積極向上,、注重績效的文化氛圍,，促進員工之間的良性競爭與合作?？冃Х答伵c持續(xù)改進： 探討如何給予員工及時的,、有建設性的反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)點和不足,。分析績效反饋對員工發(fā)展的作用,，以及如何將績效結(jié)果用于制定個人發(fā)展計劃和提升團隊整體能力。全球化背景下的跨文化人才績效管理： 分析全球化背景下不同文化對人才績效管理的影響,。探討如何建立一套適用于不同文化背景的評估體系,，并克服文化差異帶來的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)有效的跨文化人才績效管理,。當員工認為自己能帶來改變時,，他們就會愛上這種歸屬感。珠海愛步精益人才績效管理崗位職責梳理

人力資源管理是企業(yè)贏得市場的關(guān)鍵,，要增強企業(yè)的核心競爭力,，就必須建立科學的人力資源管理機制。珠海愛步精益人才績效管理崗位職責梳理

就如何加強企業(yè)績效管理提出的相應對策1.樹立科學績效管理觀念,，指導科學的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”,，也不應成為無原則的“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距,，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處,，以便讓員工及時改進、提高,。要提升擔當績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識,、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力,。指導科學的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”,。珠海愛步精益人才績效管理崗位職責梳理