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來源： 發(fā)布時間：2024-07-02

一,、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足1.考核目的不明確,，存在較大偏差很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識?，F(xiàn)代管理理論認為,，考核是對管理過程的一種控制,，其管理目標(biāo)是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效,，并通過結(jié)果的反饋,、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績,。同時,，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升,、獎懲和薪酬,。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵,，但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險,。建立科學(xué)的人力資源管理機制。愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾砉ぷ饔媱澅?/p>

績效管理體系的效果體現(xiàn)1.人員能進能出績效管理體系主要包括目標(biāo)管理,、考核改善和優(yōu)勝劣汰這三個環(huán)節(jié),。績效管理體系本質(zhì)上就是一套優(yōu)勝劣汰機制,，我們要依靠制度,、機制去看人、用人,。比如,，去年他是個員工今年依然是個員工，績效機制很好地解決了這個問題,，它能甄選先進,，淘汰落后，做到人員能進能出,。2.工資能升能降你的績效管理體系做得好的話,，團隊的工資是能升能降的。現(xiàn)在令很多老板頭疼的是,，員工的工資升上去就降不下來了,，本質(zhì)上是企業(yè)缺乏一套“行為與收益掛鉤”的評價體系。湛江愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾黼A段性報告通過績效考核,，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距,。

二、績效考核的總體要求1,、對“目標(biāo)”的要求：明確,、量化、可行,；2,、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估,、考核、面談與輔導(dǎo),；3,、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。三,、績效考核的組織原則1,、“集體討論、主管執(zhí)行”,，即目標(biāo)制定,、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過,；具體的面談,、輔導(dǎo)由直接主管負責(zé)一對一進行。2,、參加評估,、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前,，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息,；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息,。

提升人才管理績效的方法1.制定科學(xué)合理的人才管理策略：企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展需求和人才市場的特點，制定科學(xué)合理的人才管理策略,。這包括招聘,、培養(yǎng)、激勵和離職等方面的策略,。2.加強人才管理的專業(yè)化和科學(xué)化：企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的人才管理體系,，引入先進的人才管理理念和方法，以提高人才管理的效果和績效,。3.定期進行人才管理績效評估：企業(yè)應(yīng)定期進行人才管理績效的評估,，從而了解人才管理工作的實際效果，并及時采取改進措施,。4.加強人才培訓(xùn)和發(fā)展：企業(yè)應(yīng)注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展,，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。5.引入科技手段提升人才管理績效：企業(yè)可以借助人力資源管理系統(tǒng)等科技手段,，提高人才管理的效率和準(zhǔn)確性，降低人力資源管理的成本,。企業(yè)若想實現(xiàn)長遠發(fā)展,，就必須建立一個具有高度內(nèi)部一致性的科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng),。

首先，人才績效管理的目的在于實現(xiàn)企業(yè)的長期利益,。通過對人才的評估和評價,，提高員工的工作效率和創(chuàng)造力，以增強企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力,。如今,，很多企業(yè)都將人才績效視為考量因素，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要部分,。  其次,，人才績效管理的關(guān)鍵——有效的績效評估和激勵措施?？冃гu估應(yīng)當(dāng)科學(xué),、客觀地對員工的工作表現(xiàn)作出評價，并制定合理的獎懲制度,。此外,，應(yīng)當(dāng)針對員工的個性化需求，提供個性化的激勵措施,。  另外,，人才績效管理的成功還需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持和企業(yè)文化的塑造。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)認識到人才績效管理的重要性,，并將其作為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一,。企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)注重激發(fā)員工的工作動力，建立和諧的人際關(guān)系,，以促進員工創(chuàng)造出更好的工作績效,。當(dāng)員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感,。茂名人才績效管理獎懲機制

薪酬管理體系包括了薪資待遇構(gòu)成和相關(guān)規(guī)定,、員工的職業(yè)晉升通道等內(nèi)容。愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾砉ぷ饔媱澅?/p>

中西方高績效人力資源管理的實踐比較由于中西文化背景的差異,，導(dǎo)致中西方企業(yè)在高績效人力資源管理方面的實踐也不同,。在西方，高績效人力資源管理實踐的研究基本上是以美國的大,、中型企業(yè)為樣本,。人力資源管理系統(tǒng)具有很強的制度背景，其有效性受到社會,、組織,、員工個體等不同層面變量的綜合影響。企業(yè)對人的管理已經(jīng)從人力資源管理走向了人力資源開發(fā)的階段,。企業(yè)不再強調(diào)通過強化控制或者外部的誘因來刺激員工提高績效,，而是更多地通過開發(fā)員工的潛能,，激勵員工實現(xiàn)自己的理想和抱負，通過員工自我實現(xiàn)的內(nèi)在需求來提高員工和組織的績效,。因此,，西方的企業(yè)特別強調(diào)參與、授權(quán),、信息分享,、培訓(xùn)等高績效管理實踐。而在中國,，高績效企業(yè)普遍強調(diào)人才的競爭流動機制,。這種競爭流動機制通過對人的有效配置極大地提高了企業(yè)的用人效益，并對經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生了影響,。在企業(yè)中有多種具體表現(xiàn)形式,，比如末位淘汰、公開競聘,、競爭上崗等,。比如許繼集團的末位淘汰制，萬科集團的職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)勝劣汰制度,，康佳集團的能者上,、平者讓、庸者下的競爭機制,，華為公司的公平競爭機制和能上能下的干部制度等,，都對各自企業(yè)的績效起到了很大的推動作用。愛步精益咨詢?nèi)瞬趴冃Ч芾砉ぷ饔媱澅?/p>

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