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相關(guān)的行為準則要想獲得落實,，得有相應(yīng)的罰則存在，方可引導(dǎo)大家遵守該行為準則,。然后,，仔細研讀《規(guī)定》的罰則部分，就會發(fā)現(xiàn),，幾乎所有的關(guān)于勞務(wù)派遣**規(guī)定的違法責任都是行政處罰,。換言之，是不具有可訴性的,。派遣超比例,、非“三性”崗位用派遣、同工不同酬,、跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社保繳納違法等等,，這些都得通過人力資源社會保障行政部門，基本上無法通過勞動仲裁或者法院,。這將極大的考驗勞動行政部門的執(zhí)法力度,。【法規(guī)原文】第二十條勞務(wù)派遣單位,、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的,，按照勞動合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行,。第二十一條勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞...

此次《規(guī)定》對此進行了彌補,，詳細列舉了派遣公司的各項義務(wù),。在這些義務(wù)中，需要提及的是：1.建立培訓制度,，對被派遣勞動者進行上崗知識,、安全教育培訓。這在實踐中并不常見,，很多派遣機構(gòu)并無相應(yīng)的培訓制度,，反而更多的是由用工單位在進行崗前培訓，這跟我國勞務(wù)派遣多為逆向派遣的現(xiàn)實是有很大關(guān)系,。2.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇,。這一義務(wù)本身并無特別大的問題，關(guān)鍵是此次《規(guī)定》提及“相關(guān)待遇”,，這無疑是擴大了派遣公司的義務(wù)范圍,，對于除勞動報酬以外的法定待遇、約定待遇,，派遣公司也有支付義務(wù),。只不過，如果沒有支付,，不管是派遣公司與用工單位協(xié)商不付,，還是派遣公司單方?jīng)Q定不付，員工是否可以直接向...

反而是界定為相應(yīng)公司的主營業(yè)務(wù)崗位會更加合理一些,。此時,，就算在程序上完美無缺，相應(yīng)的決定也可因為實體上違反了法律的規(guī)定而無效,。因此,，不能因為《規(guī)定》明確了相應(yīng)的界定流程，就認為只要符合程序,，就一定沒有風險,。所以，企業(yè)需要對所有崗位進行認真梳理,，合理界定出相應(yīng)的主營業(yè)務(wù)崗位和輔助性崗位,，是**終界定結(jié)果得到法律認可的前提條件。其次,，合理劃分的輔助性崗位,，依法進行民主流程。進行民主流程時,，分四種情況進行：●有工會和職工**大會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應(yīng)崗位清單交職工**大會討論,，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應(yīng)的會議紀要及方案,、意見,，公司方保留備查；②公司就職工**大...

同時,，《規(guī)定》明確,，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制,，但在比例降至法定比例前,，無法使用新的派遣工。另外,，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案,。但是，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案,？不備案怎么辦,？違規(guī)新增派遣人員,，誰負責來查,？又將如何處罰？這些均無答案,。有人認為,，無罰則、無人查,，就無風險了,。其實，不管是否有罰則,，是否有人查,，作為企業(yè)，站在風口浪尖,，打新法的擦邊球,，一旦被曝光，對企業(yè)形象,、雇主品牌的負面影響將會非常大,。因此，建議操作中,，大家還是審慎對待,，盡量不要冒險操...

分清法律權(quán)責，依照相關(guān)法律,、法規(guī)簽訂《勞務(wù)派遣合同》,；6,、實施，提供勞務(wù)派遣服務(wù)：勞務(wù)派遣公司與員工簽訂勞動合同,，嚴格執(zhí)行《勞務(wù)派遣合同》之各項約定,；并向用工企業(yè)提供勞務(wù)派遣服務(wù)。怎樣才能與我們建立勞務(wù)派遣合作呢,？你的企業(yè)必須符合以下5個標準,！1、你的單位必須能給派遣的員工買上五險一金,。2,、你單位必須有能夠給派遣的員工提供有吃住的地方。3,、能夠讓派遣的員工在單位上班后,，每月比較低工資能夠在4500元以上。4,、你的單位必須要清楚表達,，所需要派遣人員的【標準：1男女年齡要求，2工作的工種要求,，3上班時間白班或晚班,，4需要熟練工還是普工都可以等】5、勞務(wù)派遣服務(wù)靈活用工,，需求比較低要達到30...

例如技能,、績效等。九,、勞務(wù)派遣員工受傷或職業(yè)病在勞務(wù)派遣的三角關(guān)系中,，由于與勞動者實際構(gòu)成勞動關(guān)系的還是勞務(wù)派遣單位，所以發(fā)生工傷后,，工傷責任的承擔者只能是勞務(wù)派遣單位,。當然，由于實際用工的還是用工單位,，所以對于工傷的調(diào)查核實,、提供職業(yè)病認定的相關(guān)資料等工作仍離不開用工單位的協(xié)助，**終責任的承擔,，派遣公司往往也會通過勞務(wù)派遣協(xié)議約定由用工單位承擔,，因此，勞務(wù)派遣單位扮演的更多的還是處理手續(xù)性事務(wù)的角色,。這就要提醒廣大用工單位,，要加強兩方面的工作：1、勞務(wù)派遣合作協(xié)議中，對處理工傷,、職業(yè)病員工過程中,，派遣公司與用工單位的各自義務(wù)應(yīng)當予以明確，對于違約者的違約責任同樣需要明確,，以免出現(xiàn)分...

其次,，根據(jù)《社會保險法》、《社會保險費申報繳納管理規(guī)定》以及《社會保險費征繳暫行條例》的相關(guān)表述,，都是要求用人單位向當?shù)厣绫＝?jīng)辦機構(gòu)申報,、繳納社會保險的。這個“當?shù)亍?，其?guī)定并不明確,，理解上可以是用人單位所在地，也可以是勞動合同履行地,。但從實踐中的社保管理來看,，該“當?shù)亍币话愣际侵赣萌藛挝凰诘亍,；谏鲜鰞牲c,，實踐中出現(xiàn)了通過跨地區(qū)勞務(wù)派遣，將員工的社會保險繳納到成本相對較低地區(qū)的做法,。這一做法,，在2014年3月1日規(guī)定正式實施前，是不違法的,，可以說是合法降低社保成本,。但是,，這一做法確實可能傷及員工利益,。在這種情況下，立法者有兩種做法,，一是考慮如何降低社保成本,、減少地區(qū)間社保成本的差異...

更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工。筆者認為,，作為“硬性”規(guī)定,，就算在計算基數(shù)上打一些擦邊球，也無法給用工單位帶來實質(zhì)性的幫助,，企業(yè)的推薦擇還是需要考慮如何轉(zhuǎn)變用工模式,，將一部分派遣員工轉(zhuǎn)為其他用工模式。四,、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同,。勞務(wù)派遣是否適用無固定期限勞動合同規(guī)定的問題，業(yè)界的討論由來已久,。其實,，大家糾結(jié)的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同,，而且目前各地口徑也各不相同。筆者認為,，既然《勞動合同法》已經(jīng)明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的、不同的合同...

反而是界定為相應(yīng)公司的主營業(yè)務(wù)崗位會更加合理一些。此時,，就算在程序上完美無缺,，相應(yīng)的決定也可因為實體上違反了法律的規(guī)定而無效。因此,，不能因為《規(guī)定》明確了相應(yīng)的界定流程,，就認為只要符合程序，就一定沒有風險,。所以,，企業(yè)需要對所有崗位進行認真梳理，合理界定出相應(yīng)的主營業(yè)務(wù)崗位和輔助性崗位,，是**終界定結(jié)果得到法律認可的前提條件,。其次，合理劃分的輔助性崗位,，依法進行民主流程,。進行民主流程時，分四種情況進行：●有工會和職工**大會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應(yīng)崗位清單交職工**大會討論,，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應(yīng)的會議紀要及方案,、意見,，公司方保留備查；②公司就職工**大...

對于派遣公司喪失主體資格的特殊情況,，《規(guī)定》也試圖進行規(guī)范,。然而，所謂的“協(xié)商妥善安置”,，是一個可變性很大的闡述,，這會帶來一系列的問題：協(xié)商不成，怎么辦,？用工單位不愿意協(xié)商,，怎么辦？協(xié)商的結(jié)果,，員工不認可,，怎么辦？……可見，這一規(guī)定,，依然存在著很大的不確定性和法律風險,。我們建議，**好在勞務(wù)派遣協(xié)議訂立之初,，派遣機構(gòu)與用工單位就該溝通協(xié)商清楚,，并在派遣協(xié)議中予以明確?！痉ㄒ?guī)原文】第十五條被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回,，勞務(wù)派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的,，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動合同,。被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞...

則建議通過在公司內(nèi)部進行張貼,、發(fā)放或者內(nèi)網(wǎng)上公布等多種方式進行,，并保留相應(yīng)證據(jù)。該公示程序與規(guī)章制度的公示程序相比,，要求會相對低一些,，但各單位絕不能掉以輕心，以免造成不必要的用工風險,。三,、用工比例嚴格限制【原文】用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%,。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和,。計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。勞務(wù)派遣用工比例一直是企業(yè)非常關(guān)注的一個問題,，而且勞務(wù)派遣用工比例的設(shè)置,，對整個勞務(wù)派遣行業(yè)的沖擊都非常巨大的。在之前的“...

勞務(wù)派遣不適用無固定期的可能性較大,。當然,，具體的實際操作,，還需要各單位根據(jù)所在地區(qū)勞動部門及司法部門的口徑來進行操作,，以免違反地方性的規(guī)定。五,、“試用期”使用更嚴格【原文】勞務(wù)派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期,。勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。勞務(wù)派遣單位也是用人單位,，而用工單位雖是實際的用人單位,，卻不能與勞動者構(gòu)成勞動關(guān)系。所以在勞務(wù)派遣中，不管勞動者被派遣至哪家企業(yè),，同一派遣單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期,。這是依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定得出的必然結(jié)果。問題是,，用工單位能與派遣公司約定試崗期嗎,？試崗不合格，能退回嗎,？根據(jù)《規(guī)定》中的退回機制來看,，似乎這種...

但這種細化*限于“輔助性”崗位，而“臨時性”和“替代性”崗位卻沒有得到實質(zhì)性的解釋,。對于“輔助性”崗位,，《規(guī)定》重點明確如何界定此類崗位。由于市場經(jīng)營的紛繁復(fù)雜,，要想從實體上精細界定“輔助性”崗位是一件很困難的事,。《勞動合同法》將“輔助性”崗位界定為“為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位”,，試圖從實體上想對“輔助性”崗位進行界定,，結(jié)果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念，反而又引發(fā)了何謂“主營業(yè)務(wù)崗位”的困惑,。鑒于此,，《規(guī)定》則在“程序”上著手解決這個問題。對于其中如何確定“輔助性”崗位的程序,，很多人會覺得似曾相識,。該程序與《勞動合同法》第四條關(guān)于規(guī)章制度的制定程序如出一轍。根據(jù)《規(guī)定》...

其次,，根據(jù)《社會保險法》,、《社會保險費申報繳納管理規(guī)定》以及《社會保險費征繳暫行條例》的相關(guān)表述，都是要求用人單位向當?shù)厣绫＝?jīng)辦機構(gòu)申報,、繳納社會保險的,。這個“當?shù)亍保湟?guī)定并不明確,，理解上可以是用人單位所在地,，也可以是勞動合同履行地。但從實踐中的社保管理來看,，該“當?shù)亍币话愣际侵赣萌藛挝凰诘?。基于上述兩點,，實踐中出現(xiàn)了通過跨地區(qū)勞務(wù)派遣,，將員工的社會保險繳納到成本相對較低地區(qū)的做法,。這一做法，在2014年3月1日規(guī)定正式實施前,，是不違法的,，可以說是合法降低社保成本。但是,，這一做法確實可能傷及員工利益,。在這種情況下，立法者有兩種做法,，一是考慮如何降低社保成本,、減少地區(qū)間社保成本的差異...

其次，根據(jù)《社會保險法》,、《社會保險費申報繳納管理規(guī)定》以及《社會保險費征繳暫行條例》的相關(guān)表述,，都是要求用人單位向當?shù)厣绫＝?jīng)辦機構(gòu)申報、繳納社會保險的,。這個“當?shù)亍?，其?guī)定并不明確，理解上可以是用人單位所在地,，也可以是勞動合同履行地,。但從實踐中的社保管理來看，該“當?shù)亍币话愣际侵赣萌藛挝凰诘??；谏鲜鰞牲c，實踐中出現(xiàn)了通過跨地區(qū)勞務(wù)派遣,，將員工的社會保險繳納到成本相對較低地區(qū)的做法,。這一做法，在2014年3月1日規(guī)定正式實施前,，是不違法的,，可以說是合法降低社保成本,。但是,，這一做法確實可能傷及員工利益。在這種情況下,，立法者有兩種做法,，一是考慮如何降低社保成本、減少地區(qū)間社保成本的差異...

對于派遣公司喪失主體資格的特殊情況,，《規(guī)定》也試圖進行規(guī)范,。然而，所謂的“協(xié)商妥善安置”,，是一個可變性很大的闡述,，這會帶來一系列的問題：協(xié)商不成，怎么辦,？用工單位不愿意協(xié)商,，怎么辦？協(xié)商的結(jié)果,，員工不認可,，怎么辦？……可見,，這一規(guī)定,，依然存在著很大的不確定性和法律風險。我們建議,，**好在勞務(wù)派遣協(xié)議訂立之初,，派遣機構(gòu)與用工單位就該溝通協(xié)商清楚，并在派遣協(xié)議中予以明確,?！痉ㄒ?guī)原文】第十五條被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件,，被派遣勞動者不同意的,，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回,，勞...

我們將法定的退回情形和限制情形詳細分析如下：【法規(guī)原文】第十二條有下列情形之一的,，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的,；（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn),、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉,、撤銷,、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；（三）勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的,。被派遣勞動者退回后在無工作期間,，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照不低于所在地人民規(guī)定的低工資標準，向其按月支付報酬,。第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的,，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條款項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位,；派遣期限屆滿的,，應(yīng)...

更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工。筆者認為,，作為“硬性”規(guī)定,，就算在計算基數(shù)上打一些擦邊球,，也無法給用工單位帶來實質(zhì)性的幫助，企業(yè)的推薦擇還是需要考慮如何轉(zhuǎn)變用工模式,，將一部分派遣員工轉(zhuǎn)為其他用工模式,。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同,。勞務(wù)派遣是否適用無固定期限勞動合同規(guī)定的問題,，業(yè)界的討論由來已久。其實,，大家糾結(jié)的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同,，而且目前各地口徑也各不相同。筆者認為,，既然《勞動合同法》已經(jīng)明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的,、不同的合同...

相關(guān)的行為準則要想獲得落實，得有相應(yīng)的罰則存在,，方可引導(dǎo)大家遵守該行為準則,。然后，仔細研讀《規(guī)定》的罰則部分,，就會發(fā)現(xiàn),，幾乎所有的關(guān)于勞務(wù)派遣**規(guī)定的違法責任都是行政處罰。換言之,，是不具有可訴性的,。派遣超比例、非“三性”崗位用派遣,、同工不同酬,、跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社保繳納違法等等，這些都得通過人力資源社會保障行政部門,，基本上無法通過勞動仲裁或者法院,。這將極大的考驗勞動行政部門的執(zhí)法力度?！痉ㄒ?guī)原文】第二十條勞務(wù)派遣單位,、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，按照勞動合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行,。第二十一條勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的,，按照勞...

更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工。筆者認為,，作為“硬性”規(guī)定,，就算在計算基數(shù)上打一些擦邊球，也無法給用工單位帶來實質(zhì)性的幫助,，企業(yè)的推薦擇還是需要考慮如何轉(zhuǎn)變用工模式,，將一部分派遣員工轉(zhuǎn)為其他用工模式,。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同,。勞務(wù)派遣是否適用無固定期限勞動合同規(guī)定的問題,，業(yè)界的討論由來已久,。其實,，大家糾結(jié)的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同，而且目前各地口徑也各不相同,。筆者認為,，既然《勞動合同法》已經(jīng)明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的、不同的合同...

還是每時每刻都不能超比例,？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題,，這將是行政執(zhí)法部門的一項考驗，而對用工單位來講,，時刻都不跨過10%的“紅線”,，無疑是**為穩(wěn)妥的做法。其次,，“用工單位訂立勞動合同人數(shù)”該如何理解,？事實勞動關(guān)系的人員要計算嗎？訂立勞動合同的實習生,、退休返聘人員要算嗎,？如果算，那么企業(yè)可以很輕松的把基數(shù)提高,，從而拉低比例,，但這顯然與立法本意相違背；如果不算,，那么又與法規(guī)的字面意思相違背,。再次，《規(guī)定》提及,，計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位,。那么，假設(shè)總公司與派遣公司簽訂的合作協(xié)議,，派遣公司將人員也是派往總...

針對跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會保險,，《規(guī)定》并未涉及罰則，既然如此,，社保經(jīng)辦機構(gòu)該如何處理那些違反新規(guī)定的單位呢,？（二）公司內(nèi)部不同地區(qū)相互借調(diào)火熱既然跨地區(qū)勞務(wù)派遣一定要在用工單位所在地交社保，而公司內(nèi)部不同地區(qū)之間相互借調(diào)則不屬于勞務(wù)派遣,，應(yīng)當在用人單位所在地繳納社保,，因此迫于社保成本壓力,，不排除會有不少單位讓員工都與社保成本較低的分支機構(gòu)簽訂勞動合同，然后再由該分支機構(gòu)向各地借調(diào),，以控制社保成本,。（三）業(yè)務(wù)外***越來越多結(jié)合后面的規(guī)定，我們會發(fā)現(xiàn),，真正的業(yè)務(wù)外包并不會首受到《規(guī)定》的限制,，因此極有可能會有單位選擇跨地區(qū)進行業(yè)務(wù)外包?！痉ㄒ?guī)原文】第十八條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的,，...

則建議通過在公司內(nèi)部進行張貼、發(fā)放或者內(nèi)網(wǎng)上公布等多種方式進行,，并保留相應(yīng)證據(jù),。該公示程序與規(guī)章制度的公示程序相比，要求會相對低一些,，但各單位絕不能掉以輕心,，以免造成不必要的用工風險。三,、用工比例嚴格限制【原文】用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和,。計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位,。勞務(wù)派遣用工比例一直是企業(yè)非常關(guān)注的一個問題，而且勞務(wù)派遣用工比例的設(shè)置,，對整個勞務(wù)派遣行業(yè)的沖擊都非常巨大的,。在之前的“...

我們將法定的退回情形和限制情形詳細分析如下：【法規(guī)原文】第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項,、第四十一條規(guī)定情形的,；（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關(guān)閉,、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的,；（三）勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的,。被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照不低于所在地人民規(guī)定的低工資標準,，向其按月支付報酬,。第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條款項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位,；派遣期限屆滿的,，應(yīng)...

人數(shù)多的單位可分到各個部門，由部門組織大家討論）,，由全體職工提出方案和意見,，公司收集相應(yīng)的書面方案和意見后，保留備查,；②公司就員工提出的方案與意見進行通盤考慮,，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單,，對于不能接受的方案與意見,，需提出合理理由,；③與工會平等協(xié)商,，確定**終的崗位清單，公司保留工會書面意見備查,?！裼新毠?*大會，但無工會的企業(yè),，可按照如下程序進行：①將相應(yīng)崗位清單交職工**大會討論,，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應(yīng)的會議紀要及方案,、意見,，公司方保留備查；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮,，并逐一做出接受與否的決定,，形成**終的崗位清單，對于...

同時,，《規(guī)定》明確,，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制,，但在比例降至法定比例前,，無法使用新的派遣工。另外,，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案,。但是，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案,？不備案怎么辦,？違規(guī)新增派遣人員，誰負責來查？又將如何處罰,？這些均無答案,。有人認為，無罰則,、無人查,，就無風險了。其實,，不管是否有罰則,，是否有人查，作為企業(yè),，站在風口浪尖,，打新法的擦邊球，一旦被曝光,，對企業(yè)形象,、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此,，建議操作中,，大家還是審慎對待，盡量不要冒險操...

我們將法定的退回情形和限制情形詳細分析如下：【法規(guī)原文】第十二條有下列情形之一的,，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項,、第四十一條規(guī)定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn),、吊銷營業(yè)執(zhí)照,、責令關(guān)閉、撤銷,、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的,；（三）勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。被派遣勞動者退回后在無工作期間,，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照不低于所在地人民規(guī)定的低工資標準,，向其按月支付報酬。第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的,，在派遣期限屆滿前,，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條款項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位；派遣期限屆滿的,，應(yīng)...

則建議通過在公司內(nèi)部進行張貼,、發(fā)放或者內(nèi)網(wǎng)上公布等多種方式進行,，并保留相應(yīng)證據(jù)。該公示程序與規(guī)章制度的公示程序相比，要求會相對低一些,，但各單位絕不能掉以輕心,，以免造成不必要的用工風險。三,、用工比例嚴格限制【原文】用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和,。計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位,。勞務(wù)派遣用工比例一直是企業(yè)非常關(guān)注的一個問題，而且勞務(wù)派遣用工比例的設(shè)置,，對整個勞務(wù)派遣行業(yè)的沖擊都非常巨大的,。在之前的“...

但是“違法退回”該如何承擔責任呢？至少目前的所有法律法規(guī)都無明確規(guī)定,，這將造成大家更大的困惑,。對此，從《人社部勞動關(guān)系司負責同志就有關(guān)問題答記者問》的相關(guān)內(nèi)容來看,，該內(nèi)容的立法目的在于“保障被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性,，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者”，依據(jù)這一立法目的,，似乎應(yīng)該是不允許約定退回情形了。至于究竟能否約定退回情形,，這還是一個模棱兩可的問題,。我們建議，大家不妨在勞務(wù)派遣協(xié)議中先約定好法定情形以外的退回情形,，這樣將來如果有明確界定了,，那也**是相關(guān)條款無效，不會涉及其他更大的風險,。第二,，出現(xiàn)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的，能依據(jù)《勞動合同法》第四十條***）,、（二...

則建議通過在公司內(nèi)部進行張貼,、發(fā)放或者內(nèi)網(wǎng)上公布等多種方式進行，并保留相應(yīng)證據(jù),。該公示程序與規(guī)章制度的公示程序相比,，要求會相對低一些，但各單位絕不能掉以輕心,，以免造成不必要的用工風險,。三、用工比例嚴格限制【原文】用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%,。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和,。計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。勞務(wù)派遣用工比例一直是企業(yè)非常關(guān)注的一個問題,，而且勞務(wù)派遣用工比例的設(shè)置,，對整個勞務(wù)派遣行業(yè)的沖擊都非常巨大的。在之前的“...