薪酬管理與其它人力資源管理環(huán)節(jié)的關系由于現代人力資源管理的整體性特征,，薪酬管理與其它人力資源管理環(huán)節(jié)同樣具有密切的聯系,，董克用和葉向峰認為主要關系如下∶1.薪酬管理與工作分析的關系。工作分析是薪酬設計的基礎,，尤其對于崗位工資制來說,，更是建立內部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所形成的崗位說明書是進行工作評價確定薪酬等級的依據,，工作評價信息大都來自崗位說明書的內容,。即使在新的技能工資體系中，工作分析仍然具有重要的意義,，因為評價員工所具備的技能,，仍然要以他們從事的工作為基礎來進行。2.薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系,。薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系主要體現在人力資源供需平衡方面,，薪酬政策的變動是改變內部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度,，可以促使員工增加加班時間,，從而增加人力資源供給量，當然這需要對正常工作時間的工作嚴格加以控制,。3.薪酬管理與招聘錄用的關系,。薪酬管理對招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時考慮的重要因素之一,，較高的薪酬水平有利于吸引大量應聘者,，從而提高招聘的效果。為工貿型中小企業(yè)薪資管理賦能,；深圳電子工資管理個性化定制

計件制實施的前幾個月，那些效率高的員工都拼命做,，因此拿到了比以前高很多的工資,，而那些效率中等的員工，干了和以前差不多的活,，拿到的工資和以前也差不多,。因此這部分員工就不會有意見了，而對于那些效率差的，內部也會出現分歧,，一部分人看的確可以做得多,，工資就高，因此他們就會拼命增加生產效率,，而有一些的確沒辦法提升效率的員工,，要么辭職，要么和公司爭議后走人,。慢慢地,，員工都知道拼數量工資高，而不講質量,；人不患貧而患不均,，因為講質量的員工永遠都比拼數量的員工工資低，所以那就一起卷吧,，反正我是計件的,，大家都是這樣，我一個人做得質量再好也沒用,。這種矛盾在旺季和淡季表現會更加明顯,。在旺季，員工個個都坐在工位上拉足馬力,，但即便是產能拉爆了,，工資也不會比平常高很多，而時間一長,，人畢竟不是鐵打的,，會疲，會厭倦,，甚至有可能會出工傷,。而淡季，工廠里沒有那么多的訂單,，員工想做也做不了,，工資只能維持在溫飽的低水平，員工沒有積極性,，消極怠工或者走人都是常見的現象,。東莞制造業(yè)工資管理支持計件工資一鍵匯總，自定義薪資方案和計算規(guī)則,；

在工廠里,，我們普遍見到多的應該就是計件工資制了。計件工資實際上是一種很古老的績效薪酬模式,，在機械化程度落后的一百多年前很盛行,，但效果并不好,，所以才衍生出了計時等其他的工資模式。直到,，依然有不少的工廠喜歡采用這種古老的計件模式,。他們認為，采用計時制的方式會造成吃大鍋飯的情形,，想要提升效率的話難度會很大,，影響工廠的產能。而計件工資,，老板覺得多勞多得,，員工做得多，工資自然高,，并且上不封頂,。即可以提升工作積極性，又可以提高工廠的生產效率,，只要是個做事的人,，在計件制的鼓動下都不會偷懶。確實,，對于員工來說,，計件制短期內的確會給員工帶來明顯的工資提升，但長期會帶來員工間的內卷,。

經濟的快速發(fā)展促使社會的各行各業(yè)利用先進的管理技術與管理手段,，不斷提高自身的管理水平，完善服務質量,。這就對企業(yè)的信息管理系統提出了更高的要求,，建立一個科學、完善,、有效的信息管理系統已經成為現代企業(yè)生存與發(fā)展的必須具備的一個基本條件,。工資管理系統是企業(yè)財務管理系統的一部分，同時也涉及到了人力資源管理管理的一些內容,。目前,，我國企業(yè)員工的人數與規(guī)模在不斷壯大，工資管理也日趨復雜,。所以,，企業(yè)在人事工資管理方面如果缺乏—套完整而有效的信息管理系統，那么必然會給管理人員與員工帶來一定的麻煩,。按照生產的合格品數量和預先規(guī)定的工序單價,，自動計算計件工資。

一個企業(yè)工資管理在企業(yè)對工資管理已不可或缺,。其功能主要有：1,、對輸入的工資管理數據，進行數值運算和邏輯運算,，求解各種問題,。2、對工資的管理信息進行加工來解決各種數據處理問題,，為人事決策者在決策時提供依據,。3、對工資管理的各種資料數據進行統計計算,，并將處理后的信息存儲起來,。目前不少企業(yè)的工資管理部門對于計算機的應用還于簡單的單機應用，隨著時間的推移,、任務的復雜,、用戶的需求，其應用還在擴大,。隨著計算機的廣泛應用,，計算機工資管理信息系統的建立，適應了社會經濟發(fā)展的客觀要求,，是工資管理現代化的一大進步,。采購入倉、加工入倉等多個待付單據,，可以一起合并一鍵產生付款憑證,。嘉興五金工資管理知識分享

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一,、薪酬管理過程中常見的問題1.[崗位價值評估]員工薪酬給的很隨意，毫無章法,。憑感覺給或者是根據上一任的薪酬來給,。2.[薪酬內部不公平]新老員工薪酬倒掛嚴重。3.[薪酬市場競爭力不足,，薪酬策略]該給高的不高,，該給低的不低。薪酬的市場競爭力差,，能力強的員工留不住,，能力差的員工不走。4.[薪酬的調整,、薪酬結構的設計]員工薪酬幾年不變,，員工加薪無望，無激勵,，無工作激情,。5.[年終獎應用]年終獎的發(fā)放全憑老板心情,，也不知道到底給高了還是給低了。6.[薪酬總額控制]老板想控制人力成本,，員工想加薪,。老板也不知道具體應該怎么加才能夠保證企業(yè)的活力。為節(jié)省成本就都不加,。深圳電子工資管理個性化定制

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