招聘咨詢工作職責：組織相關部門人員協(xié)助完成復試工作,，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求；對擬錄用人員進行背景調查,，與擬錄用人員進行待遇溝通,，完成錄用通知；負責招聘咨詢廣告的撰寫,，招聘咨詢網站的維護和更新,，以及招聘咨詢網站的信息溝通；招聘咨詢費用的申請,、控制和報銷,；總結招聘咨詢工作中存在的問題，提出優(yōu)化招聘咨詢制度和流程的合理化建議,，完成招聘咨詢分析報告,；與其他招聘咨詢人員進行招聘咨詢流程、招聘咨詢方法與技巧的溝通和交流,，提高招聘咨詢活動效率,；負責建立企業(yè)人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作,；搜集各地區(qū)人才市場信息,，并熟悉各地區(qū)人事法規(guī)；跟進和搜集同行業(yè)人才動態(tài),，吸引極優(yōu)人才加盟公司,；熟悉公司人力資源制度，對應聘人員提出的相關問題進行解答,。獵頭咨詢角色可以理解為人才中介,，擔當的是人才和企業(yè)的"紅娘"的角色。北京工作獵頭咨詢服務費

對于一些關鍵性,、重點職位通過前兩種方式往往難以一時內找到合適的人,，耗時耗財，而且效果不好,，這時就應通過獵頭公司來招聘咨詢所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3,，至少也要1/4,，費用相當高，但是效果明顯,，迅速,，像副總經理、技術總監(jiān)、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式,。目前,，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘咨詢員工，我覺得這種方式不僅在小企業(yè)小公司中流行,，在大公司中也應流行起來,，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全,，而且員工也會感覺一種幸福感,，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作,，心情也會愉悅許多,。河南獵頭咨詢機構獵頭咨詢顧問通過專業(yè)的尋訪途徑獲取人才信息，運用專業(yè)的人才測評技術和人才評價技術進行篩選,。

在招聘咨詢者當中,，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的,，有競爭企業(yè)中的員工,，當他們問到貴公司下一季度將開發(fā)什么產品時，這就不應該說,。在面試完了之后,，部門經理是做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用,，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解,，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適,。面試的方式主要有以下三種：1,、順序性面試。就是通過逐級選才,，這樣能節(jié)約上級管理者的時間,，但需要有足夠的候選人來源作保證，校園招聘咨詢一般采用這種方式,；2,、系列化面試。就是一個部門一個門過,，人力資源部面試通過后轉市場部面試,，若再通過則轉財務部面試；

對面試過程中的筆記進行整理,，確定衡量招聘咨詢者是否適合該職位的維度,，并對各項進行打分,。在打分過程中，要防止進入一些誤區(qū)：1,、偏愛像自己或親人的應聘者,；2、暈輪效應,；3,、相比錯誤，表現好的未必就是合適的,，以職位的維度比人,，而不在為應聘者找一靠前者，拿其他應聘者跟他比,；4,、首因效應與近因效應；5,、使用一些不相關的信息,；6、盲點,，比如應聘者有些粗心,，若其應聘的是財務會計類的職位，那么千萬不能因能容忍而包容他的這個缺點,。人才庫的積累規(guī)模一定不是評判獵頭咨詢公司服務能力的主要指標,。

識別職位空缺，采取相應策略在招擬招聘咨詢計劃經總經理及相關部門經理簽字后傳到招聘咨詢專員手上之前,，一定要自問,，因業(yè)務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決,。1.工作再設計,。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑,，那么就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上,。2.加班。當然只能是適當加班,。在上述兩方式都難以解決的時候,，那么就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的,，若該職位的空缺只是3個月,、6個月或極多一年，就應該認為是短期的,，是應急性的,，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業(yè)租用員工或完全外包給相關的企業(yè)做,，因為招聘咨詢一位員工后又辭退他的成本是相當高的,，經統(tǒng)計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通過以上方式可以降低企業(yè)成本,。說起行業(yè)獵頭,，各行各業(yè)都有著出色的獵頭，獵頭咨詢也有等級之分,，也就是人家所說的專業(yè)的獵頭,。吉林求職獵頭咨詢管理方法

獵頭咨詢顧問一般具有良好的人力資源工作背景，能夠提供職業(yè)發(fā)展指導及面試技巧,。北京工作獵頭咨詢服務費

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