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招聘咨詢工作職責：組織相關部門人員協(xié)助完成復試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求,；對擬錄用人員進行背景調查,，與擬錄用人員進行待遇溝通,，完成錄用通知,；負責招聘咨詢廣告的撰寫,，招聘咨詢網站的維護和更新,，以及招聘咨詢網站的信息溝通；招聘咨詢費用的申請,、控制和報銷,；總結招聘咨詢工作中存在的問題，提出優(yōu)化招聘咨詢制度和流程的合理化建議,，完成招聘咨詢分析報告,；與其他招聘咨詢人員進行招聘咨詢流程,、招聘咨詢方法與技巧的溝通和交流,，提高招聘咨詢活動效率,；負責建立企業(yè)人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作,；搜集各地區(qū)人才市場信息,，并熟悉各地區(qū)人事法規(guī)；跟進和搜集同行業(yè)人才動態(tài),，吸引極優(yōu)人才加盟公司...

所招聘咨詢的職位的基本工資和預算工資的核定;制定及發(fā)布資料,，準備公司宣傳資料等;一般公司都會制作簡單的招聘咨詢簡章，宣傳彩頁等,，尤其是其中的任職資格,、條件限制、薪酬福利等都會對招聘咨詢效果的達成起關鍵的作用,，所以,，各位HR在進行招聘咨詢前都要把這些看似簡單的準備工作盡量做好，以提高招聘咨詢效率,。渠道發(fā)布,、面試環(huán)節(jié)：進行招聘咨詢渠道選擇的時候一定要結合所招聘咨詢崗位，和各渠道招聘咨詢效果,，進行綜合分析后再進行發(fā)布信息,；招聘咨詢效果和渠道是有很大關系的，（改天我們詳細分析這點）,，然后除了篩選投遞簡歷,，有時候崗位較急的時候也會進行簡歷搜索，以獲得合適的簡歷,，然后進行電話邀約,，安排面試時間及場地和面試...

小組面試。就是各部門主管同時對招聘咨詢者進行面試,，這樣速度快,，不過給招聘咨詢者極大壓力，對招聘咨詢底層員工時一般不宜采用,。據統(tǒng)計整個面試過程中,，做到十全十美，準確率也只有66%,，所以我們更要把每個步驟都盡量做到好,。一般按下面步驟面試比較好。首先,，要求招聘咨詢者填求職申請表,。內容包括招聘咨詢者的姓名、健康狀況,、聯(lián)系方式,、教育背景,、英語水平、計算機技能,、工作經歷,、原公司的證明人及其電話，極下面注明“本人以上情況皆屬實,，否則愿無條件接受辭退”,，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，備注的一項是針對關鍵性職位設計的,，以作取證用,。隨著獵頭業(yè)務的開展，獵頭咨詢公司積累了各行各業(yè)的人脈網絡及社會關系,。廣東...

在面試過程中,，招聘咨詢單位不希望招聘咨詢者不說實話，那么我們就應掌一些技巧,，盡理獲得真實的信息,。采用STAR模式，只問過去的事,，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評,。其中S，即Situation,，表示招聘咨詢者曾面臨的情況,；T，即Task,，表示招聘咨詢者要承擔的任務,；A,即AcTion，表示招聘咨詢者已采取的行動,；R,即Result,，表示應聘者在采取行動后出現(xiàn)的結果。S和T回答的做的某件事情為什會發(fā)生,，A回答的是當時是如何做的,，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎,，與情景面試較相似,，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出應聘者與...

對于一些關鍵性,、重點職位通過前兩種方式往往難以一時內找到合適的人,，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘咨詢所需人才,，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3,，至少也要1/4，費用相當高,，但是效果明顯,，迅速,，像副總經理,、技術總監(jiān)、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式,。目前,，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘咨詢員工，我覺得這種方式不僅在小企業(yè)小公司中流行,，在大公司中也應流行起來,，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全,，而且員工也會感覺一種幸福感,，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作,，心情也會愉悅許多,。獵頭咨詢顧問受客戶的委托尋找人才，不僅要接觸客戶高層,，也...

在招聘咨詢者當中,，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的,，有競爭企業(yè)中的員工,，當他們問到貴公司下一季度將開發(fā)什么產品時，這就不應該說,。在面試完了之后,，部門經理是做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用,，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解,，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適,。面試的方式主要有以下三種：1,、順序性面試。就是通過逐級選才,，這樣能節(jié)約上級管理者的時間,，但需要有足夠的候選人來源作保證，校園招聘咨詢一般采用這種方式；2,、系列化面試,。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過后轉市場部面試,，若再通過則轉財務部面試,；獵頭咨詢角色可以理解為人才中介，擔當?shù)氖侨瞬藕推髽I(yè)的"紅娘...

招聘咨詢顧問是指輔助企業(yè)操作招聘咨詢的顧問,、咨詢以及其他招聘事務性工作,。招聘咨詢顧問的主要職責：1、對招聘中的各環(huán)節(jié)(如面試,、挑選和評價等)向人力資源管理層提供報告和建議,。2、進行招聘前測試和簡歷的篩選,。3,、向進行招聘的管理人員提供政策、程序和規(guī)范方面的培訓及指導,。4,、規(guī)劃各類招聘(如:內部招聘、校園招聘等)計劃,。5,、擴展工作范圍，設定底薪,。沒有專業(yè)的學習,很難勝任此工作,。專業(yè)的招聘咨詢顧問不但能進行程序性的操作，還可以就崗位設置,，職位描述等給客戶的人力資源部門專業(yè)的咨詢,。人才庫的積累規(guī)模一定不是評判獵頭咨詢公司服務能力的主要指標。單位獵頭咨詢機構對于超編人員招聘咨詢,，在招聘咨詢之前結合高層要...

在面試過程中,，招聘咨詢單位不希望招聘咨詢者不說實話，那么我們就應掌一些技巧,，盡理獲得真實的信息,。采用STAR模式，只問過去的事,，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評,。其中S，即Situation,，表示招聘咨詢者曾面臨的情況,；T,，即Task，表示招聘咨詢者要承擔的任務,；A,即AcTion,，表示招聘咨詢者已采取的行動；R,即Result,，表示應聘者在采取行動后出現(xiàn)的結果,。S和T回答的做的某件事情為什會發(fā)生，A回答的是當時是如何做的,，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果,。這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似,，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為,，可以更有效地測試出應聘者與...

小組面試,。就是各部門主管同時對招聘咨詢者進行面試,，這樣速度快，不過給招聘咨詢者極大壓力,，對招聘咨詢底層員工時一般不宜采用,。據統(tǒng)計整個面試過程中，做到十全十美,，準確率也只有66%,，所以我們更要把每個步驟都盡量做到好。一般按下面步驟面試比較好,。首先,，要求招聘咨詢者填求職申請表。內容包括招聘咨詢者的姓名,、健康狀況,、聯(lián)系方式、教育背景,、英語水平,、計算機技能、工作經歷,、原公司的證明人及其電話,，極下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”,，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實,，備注的一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用,。到國內把原來的招聘咨詢定義拿過來叫做獵頭咨詢,。上海高校獵頭咨詢業(yè)務招聘咨...

招聘咨詢的基本流程：人才需求申請：一般情況下，提出人才需求的都是用人部門年度規(guī)劃編制內未設定的崗位或者人員，屬于增編性質,，用人部門經理向人力資源部門提出自己部門所需人數(shù),、崗位、要求,、并說明理由;（如果編制內的用人,，人力資源部直接根據人資規(guī)劃中設定的崗位、編制,、職責等用合適的渠道招到人員即可,，用人部門不再進行人員需求申請?zhí)峤唬颂帒O定一表格《人員需求申請表》,，這樣能讓用人部門,，根據表格所涉及招聘咨詢必要的幾個條件進行填寫，用人部門填寫的環(huán)節(jié)應包含：名稱,、人數(shù),、任職資格、行業(yè)經驗,、具體工作職責,、到崗日期、并附帶增編理由,；獵頭咨詢角色可以理解為人才中介,，擔當?shù)氖侨瞬藕推髽I(yè)的"紅娘"的角色。青海人...

當某個問題應聘者不知如何回答時,，若該問題至關重要那么可問些類似的問題或通引導招聘咨詢者來回答,，若不是很重要就跳過。情景模擬,。比如假設我們公司若招了你,，有時候在你上班時，有位顧客投訴,，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶,，其他同事又都在忙，你將如何處理,。做筆記,，在做筆記前先向應聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應聘者者看到寫的是什么,，只能聽,，不下任何結論，以防止影響后面的人,。傾聽,，在面試過程中盡量不打斷招聘咨詢者的話,，不接電話，不簽字,，各個方面地聽,。控制面試進程,，在面試過程中要掌握主動權,，切不可說“你談談你自己吧”之類的話，因為每個應聘者都會挑著自己的長處說,，這樣下來,，在評估時很難以比較，...

對于一些關鍵性,、重點職位通過前兩種方式往往難以一時內找到合適的人,，耗時耗財，而且效果不好,，這時就應通過獵頭公司來招聘咨詢所需人才,，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4,，費用相當高,，但是效果明顯,，迅速,，像副總經理、技術總監(jiān),、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式,。目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘咨詢員工,，我覺得這種方式不僅在小企業(yè)小公司中流行,，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹,，至少比一個完全不了解的人要安全,，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作,，同時跟熟悉的人在一起工作,，心情也會愉悅許多。說起行業(yè)獵頭,，各行各業(yè)都有著出色的獵頭,，獵頭咨詢也有等級...

對于超編人員招聘咨詢，在招聘咨詢之前結合高層要做分析：1,、必要性:對所缺編崗位進行工作分析,，看能否讓其他崗位兼職,，或者工作分解到其余人身上，如能則不用再進行招聘咨詢,；否則,，則進行下一步；2,、內部競聘：如果工作分析后,，不能進行崗位兼職或者分擔，必須進行增編,，首先要考慮公司內部人員提升或者競聘,，增加員工個人發(fā)展機會，先進行內部發(fā)布,，如員工有興趣則提交《內部競聘申請表》,，進行內部競聘，競聘成功者則上崗,，如內部競聘效果失敗,，或者未能進行，則進行常規(guī)招聘咨詢渠道發(fā)布及確認到崗時間,。到國內把原來的招聘咨詢定義拿過來叫做獵頭咨詢,。上海工人獵頭咨詢服務電話對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量招聘咨詢者是否適合...

小組面試,。就是各部門主管同時對招聘咨詢者進行面試,，這樣速度快，不過給招聘咨詢者極大壓力,，對招聘咨詢底層員工時一般不宜采用,。據統(tǒng)計整個面試過程中，做到十全十美,，準確率也只有66%,，所以我們更要把每個步驟都盡量做到好。一般按下面步驟面試比較好,。首先,，要求招聘咨詢者填求職申請表。內容包括招聘咨詢者的姓名,、健康狀況,、聯(lián)系方式、教育背景,、英語水平,、計算機技能、工作經歷,、原公司的證明人及其電話,，極下面注明“本人以上情況皆屬實,，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實,，備注的一項是針對關鍵性職位設計的,，以作取證用。獵頭咨詢顧問一般具有良好的人力資源工作背景,，能夠提供職業(yè)發(fā)展指導及面試技...

在招聘咨詢者當中,，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的,，有競爭企業(yè)中的員工,，當他們問到貴公司下一季度將開發(fā)什么產品時，這就不應該說,。在面試完了之后,，部門經理是做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用,，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解,，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適,。面試的方式主要有以下三種：1,、順序性面試。就是通過逐級選才,，這樣能節(jié)約上級管理者的時間,，但需要有足夠的候選人來源作保證，校園招聘咨詢一般采用這種方式,；2,、系列化面試。就是一個部門一個門過,，人力資源部面試通過后轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試,；相對傳統(tǒng)獵頭咨詢,，網絡獵頭咨詢出現(xiàn)了。福建高校獵頭咨詢電話...

在面試過程中,，招聘咨詢單位不希望招聘咨詢者不說實話,，那么我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息,。采用STAR模式,，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評,。其中S,，即Situation,，表示招聘咨詢者曾面臨的情況；T,，即Task,，表示招聘咨詢者要承擔的任務；A,即AcTion,，表示招聘咨詢者已采取的行動,；R,即Result，表示應聘者在采取行動后出現(xiàn)的結果,。S和T回答的做的某件事情為什會發(fā)生,，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果,。這種方法是以行為為基礎,，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為,，可以更有效地測試出應聘者與...

招聘咨詢可通過內部提升與外部招聘咨詢,。這二者都有一定的優(yōu)缺點。通過內部提升的員工,，對該企業(yè)了解,，適應該職位快，上手快,，同時企業(yè)對該員工也熟悉,、信任，相對外部招聘咨詢較節(jié)約成本,。但是如若都通過內部提升,，這樣會使用的企業(yè)“品種單一化”。外部招聘咨詢就能使該企業(yè)文化多元化,，思維多元發(fā)散,，有利于企業(yè)的創(chuàng)新?？梢赃@兩種方式相結合,，既要考慮到本企業(yè)的員工提升以激勵員工奮發(fā)向上，防止員工士氣下滑,，干勁不足,，也要考慮通過外部招聘咨詢使企業(yè)的生機勃勃，充滿著創(chuàng)新的氣息,，使企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,。外部招聘咨詢通常有校園招聘咨詢、網絡招聘咨詢,、獵頭招聘咨詢等,，前兩種生源足,，對一些基礎性的職位可采取這樣的方式。隨著獵頭業(yè)務...

招聘咨詢人員拿到該申請表后,，要認真看,，找出其中疑點，準備好針對每個招聘咨詢者的問題,。第二,，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鐘去觀察招聘咨詢者的場外表現(xiàn),，這時他的表現(xiàn)是真實的,。比如公司需招銷售員工，在面試前一招聘咨詢者與前臺小姐談得情投意合,，這說明這人溝通能力不錯,，若是招一技術工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合,。如果招聘咨詢者只是一人,，而且該職位極為重要，那么主考官可在門口親迎他到面試室,。面試開始時,，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官,，本次面試大概需要多長時間,，如若通過，總共會有幾場面試,，時間分別是什么時候,，確保招聘咨詢者是否坐的舒適，然后再介紹本公司的基本情況,，這控制在五分鐘內...

應聘者在面試過程中受到尊重后,，會對該公司產生好感，并且會與朋友講,，宣揚本公司,；若未受到尊重，就會帶來負面影響,。辨別應聘者話的真假。若應聘者回答問題時非常的流利,，可打斷他,，說“很抱歉，剛才那段我沒聽清,，能否再重復一遍,，如果應聘者是事先背好的,，那么他就會不知道說到哪了，重復的時候結結巴巴,。說謊時人通常會有以下表現(xiàn),，眼神游離不定，手勢與話語不搭配,，前后姿勢變化大,，面部表情不協(xié)調，據心理學家觀察,，姿體語言反映了真實信息的55%,，所以要注意觀察招聘咨詢者的動作神態(tài)。面試前可通過握手,、微笑,、點頭等給應聘者留下好的首先印象；面試過程中對他稱贊,、夸他很精神等,；面試結束后，握手告別,，對他能來面試表示真誠的感謝,。...

對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量招聘咨詢者是否適合該職位的維度,，并對各項進行打分,。在打分過程中，要防止進入一些誤區(qū)：1,、偏愛像自己或親人的應聘者,；2、暈輪效應,；3,、相比錯誤，表現(xiàn)好的未必就是合適的,，以職位的維度比人,，而不在為應聘者找一靠前者，拿其他應聘者跟他比,；4,、首因效應與近因效應；5,、使用一些不相關的信息,；6、盲點，比如應聘者有些粗心,，若其應聘的是財務會計類的職位,，那么千萬不能因能容忍而包容他的這個缺點。獵頭咨詢顧問特別善于保守企業(yè)機密,，更能保證應聘人員的職業(yè)安全,，嚴守獵頭行規(guī)。陜西找工作獵頭咨詢高層領導審批：一般此申請,，有公司極高管理層審核,，然后確定招聘咨詢計劃是否可行（有的公司也有...

小組面試。就是各部門主管同時對招聘咨詢者進行面試,，這樣速度快,，不過給招聘咨詢者極大壓力，對招聘咨詢底層員工時一般不宜采用,。據統(tǒng)計整個面試過程中,，做到十全十美，準確率也只有66%,，所以我們更要把每個步驟都盡量做到好,。一般按下面步驟面試比較好。首先,，要求招聘咨詢者填求職申請表,。內容包括招聘咨詢者的姓名、健康狀況,、聯(lián)系方式,、教育背景、英語水平,、計算機技能,、工作經歷、原公司的證明人及其電話,，極下面注明“本人以上情況皆屬實,，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實,，備注的一項是針對關鍵性職位設計的,，以作取證用。獵頭咨詢角色可以理解為人才中介,，擔當?shù)氖侨瞬藕推髽I(yè)的"紅娘"的角色,。遼寧...

識別職位空缺，采取相應策略在招擬招聘咨詢計劃經總經理及相關部門經理簽字后傳到招聘咨詢專員手上之前,，一定要自問,，因業(yè)務擴展或員工辭退而產生的空缺,，是否能夠通過以下方式來解決,。1.工作再設計,。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑,，那么就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上,。2.加班。當然只能是適當加班,。在上述兩方式都難以解決的時候,，那么就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的,，若該職位的空缺只是3個月,、6個月或極多一年，就應該認為是短期的,，是應急性的,，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業(yè)租用員工或完全外包給相關的企業(yè)做,，因為招聘咨詢一位員工后又辭退...

招聘咨詢流程其實就是簡歷收集,、面試篩選、人員錄用,、數(shù)據分析,，但其實HR的招聘咨詢能力各有不同：初級招聘咨詢者靠認真執(zhí)行就能完成任務目標；進階招聘咨詢者需要有迭代的策略思考,，不斷思考優(yōu)化,，能夠安排任務；高級招聘者要有行業(yè)洞察和業(yè)務敏感,，能夠預測任務,。流暢的招聘流程直接影響招聘效率，為了高效招聘咨詢我們用薪人薪事人力資源系統(tǒng),，各個流程,、各個招聘咨詢任務直接在系統(tǒng)內完成，從渠道管理到簡歷收集-面試邀約-offer管理-員工入職等,，各個環(huán)節(jié)嚴格把控,，縮短招聘咨詢時間、提升候選人的面試體驗,。獵頭咨詢顧問有過良好的成功案例和業(yè)績;上海人才獵頭咨詢特點招聘咨詢可通過內部提升與外部招聘咨詢,。這二者都有一定的優(yōu)...

招聘咨詢顧問是指輔助企業(yè)操作招聘咨詢的顧問、咨詢以及其他招聘事務性工作,。招聘咨詢顧問的主要職責：1,、對招聘中的各環(huán)節(jié)(如面試,、挑選和評價等)向人力資源管理層提供報告和建議。2,、進行招聘前測試和簡歷的篩選,。3、向進行招聘的管理人員提供政策,、程序和規(guī)范方面的培訓及指導,。4、規(guī)劃各類招聘(如:內部招聘,、校園招聘等)計劃,。5、擴展工作范圍,，設定底薪,。沒有專業(yè)的學習,很難勝任此工作。專業(yè)的招聘咨詢顧問不但能進行程序性的操作,，還可以就崗位設置,，職位描述等給客戶的人力資源部門專業(yè)的咨詢。獵頭咨詢角色可以理解為人才中介,，擔當?shù)氖侨瞬藕推髽I(yè)的"紅娘"的角色,。江西獵頭咨詢規(guī)定招聘咨詢人員拿到該申請表后，要認真看,，...

所招聘咨詢的職位的基本工資和預算工資的核定;制定及發(fā)布資料,，準備公司宣傳資料等;一般公司都會制作簡單的招聘咨詢簡章，宣傳彩頁等,，尤其是其中的任職資格,、條件限制、薪酬福利等都會對招聘咨詢效果的達成起關鍵的作用,，所以,，各位HR在進行招聘咨詢前都要把這些看似簡單的準備工作盡量做好，以提高招聘咨詢效率,。渠道發(fā)布,、面試環(huán)節(jié)：進行招聘咨詢渠道選擇的時候一定要結合所招聘咨詢崗位，和各渠道招聘咨詢效果,，進行綜合分析后再進行發(fā)布信息,；招聘咨詢效果和渠道是有很大關系的，（改天我們詳細分析這點）,，然后除了篩選投遞簡歷,，有時候崗位較急的時候也會進行簡歷搜索，以獲得合適的簡歷,，然后進行電話邀約,，安排面試時間及場地和面試...

在招聘咨詢者當中,，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的,，有競爭企業(yè)中的員工,，當他們問到貴公司下一季度將開發(fā)什么產品時，這就不應該說,。在面試完了之后,，部門經理是做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用,，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作,，所以由他來決定較合適,。面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試,。就是通過逐級選才,，這樣能節(jié)約上級管理者的時間，但需要有足夠的候選人來源作保證,，校園招聘咨詢一般采用這種方式,；2、系列化面試,。就是一個部門一個門過,，人力資源部面試通過后轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試,；獵頭咨詢顧問有過良好的成功案例和業(yè)績;重慶獵頭咨詢機構招聘...

在招聘咨詢者當中,，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的,，有競爭企業(yè)中的員工,，當他們問到貴公司下一季度將開發(fā)什么產品時，這就不應該說,。在面試完了之后,，部門經理是做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用,，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解,，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適,。面試的方式主要有以下三種：1,、順序性面試。就是通過逐級選才,，這樣能節(jié)約上級管理者的時間,，但需要有足夠的候選人來源作保證,，校園招聘咨詢一般采用這種方式；2,、系列化面試,。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過后轉市場部面試,，若再通過則轉財務部面試,；獵頭咨詢顧問有過良好的成功案例和業(yè)績;安徽人才獵頭咨詢中心...

在實踐中，人力資源部在招聘咨詢時很容易與需招聘咨詢員工的部門發(fā)生不一致,，比如,，招銷售員工，需要銷售經理出席面試,，但他正好有客戶要見,。所以要處理好人力資源與其他部門之間的關系，可以為部門經理制作一個任務清單,，左邊寫上人力資源部的職責,，右邊寫上部門經理相應的職責，這樣清晰簡明,，部門經理一看就知道在哪一環(huán)節(jié)該做什么事,，也就不會出現(xiàn)在臨時請他出席時產生的矛盾。那部門經理具體有哪些職責呢,？主要有以下幾方面：1,、描述公司的經營范圍，企業(yè)的性質,、規(guī)模,；2、企業(yè)歷史,；3,、工作環(huán)境；4,、發(fā)展機會,；在招聘咨詢前一定要統(tǒng)一說法，精確,。相對傳統(tǒng)獵頭咨詢,，網絡獵頭咨詢出現(xiàn)了。福建高校獵頭咨詢業(yè)務所招聘咨詢的職位的基本工...

招聘咨詢流程其實就是簡歷收集,、面試篩選,、人員錄用、數(shù)據分析,，但其實HR的招聘咨詢能力各有不同：初級招聘咨詢者靠認真執(zhí)行就能完成任務目標,；進階招聘咨詢者需要有迭代的策略思考,，不斷思考優(yōu)化，能夠安排任務,；高級招聘者要有行業(yè)洞察和業(yè)務敏感,，能夠預測任務。流暢的招聘流程直接影響招聘效率,，為了高效招聘咨詢我們用薪人薪事人力資源系統(tǒng),，各個流程、各個招聘咨詢任務直接在系統(tǒng)內完成,，從渠道管理到簡歷收集-面試邀約-offer管理-員工入職等,，各個環(huán)節(jié)嚴格把控，縮短招聘咨詢時間,、提升候選人的面試體驗,。獵頭咨詢顧問特別善于保守企業(yè)機密，更能保證應聘人員的職業(yè)安全,，嚴守獵頭行規(guī)。山西工人獵頭咨詢機構招聘咨詢顧問是指輔...

對于一些關鍵性,、重點職位通過前兩種方式往往難以一時內找到合適的人,，耗時耗財，而且效果不好,，這時就應通過獵頭公司來招聘咨詢所需人才,，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4,，費用相當高,，但是效果明顯，迅速,，像副總經理,、技術總監(jiān)、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式,。目前,，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘咨詢員工，我覺得這種方式不僅在小企業(yè)小公司中流行,，在大公司中也應流行起來,，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全,，而且員工也會感覺一種幸福感,，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作,，心情也會愉悅許多,。獵頭咨詢顧問特別善于保守企業(yè)機密,，更能保證應聘人員的職業(yè)...