計(jì)件制實(shí)施的前幾個(gè)月,，那些效率高的員工都拼命做,，因此拿到了比以前高很多的工資，而那些效率中等的員工,，干了和以前差不多的活，拿到的工資和以前也差不多,。因此這部分員工就不會(huì)有意見了,，而對于那些效率差的，內(nèi)部也會(huì)出現(xiàn)分歧,，一部分人看的確可以做得多,，工資就高,，因此他們就會(huì)拼命增加生產(chǎn)效率，而有一些的確沒辦法提升效率的員工,，要么辭職，要么和公司爭議后走人,。慢慢地,，員工都知道拼數(shù)量工資高,，而不講質(zhì)量,；人不患貧而患不均,，因?yàn)橹v質(zhì)量的員工永遠(yuǎn)都比拼數(shù)量的員工工資低,，所以那就一起卷吧,，反正我是計(jì)件的,，大家都是這樣,，我一個(gè)人做得質(zhì)量再好也沒用,。這種矛盾在旺季和淡季表現(xiàn)會(huì)更加明顯,。在旺季，員工個(gè)個(gè)都坐在工位上拉足馬力,，但即便是產(chǎn)能拉爆了,，工資也不會(huì)比平常高很多，而時(shí)間一長,，人畢竟不是鐵打的,，會(huì)疲，會(huì)厭倦,，甚至有可能會(huì)出工傷,。而淡季，工廠里沒有那么多的訂單,，員工想做也做不了,，工資只能維持在溫飽的低水平，員工沒有積極性,，消極怠工或者走人都是常見的現(xiàn)象,。支持計(jì)件工資一鍵匯總，自定義薪資方案和計(jì)算規(guī)則,；工資管理可搭配模塊

品質(zhì)控制：計(jì)件制非常容易出現(xiàn)品質(zhì)問題,，工人講數(shù)量不講質(zhì)量,。這是一個(gè)頭大的問題。能解決嗎,？能,！肯定能！但要注意方法。管理人員要不斷宣傳品質(zhì)觀念,，事實(shí)跟高效率是不相沖的,，可以說,，沒有,，就沒有高效率。是高效率的基礎(chǔ),，一定要讓工人明白這一點(diǎn),。員工在生產(chǎn)的時(shí)候要班長和管理人員不斷巡檢,，下道工序的操作員工要負(fù)責(zé)上道工序的品檢,。只要各項(xiàng)制度執(zhí)行到位,，品質(zhì)控制好還是沒有問題的。這是觀念問題,，不是計(jì)件計(jì)時(shí)的問題,。計(jì)件控制不了品質(zhì),，計(jì)時(shí)同樣控制不?。幉?一站式工資管理自定義配置添脈云柔性供應(yīng)鏈,，從產(chǎn)品設(shè)計(jì)開始記錄成本預(yù)算，核算,，企業(yè)的整個(gè)業(yè)務(wù)都可納入成本分析,；

關(guān)于計(jì)件薪酬模式1,、科學(xué),、合理地制定產(chǎn)品單價(jià)雖然說不能夠地做到單價(jià)都很合理,，但也應(yīng)該根據(jù)歷史的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)歷史的效率來制定產(chǎn)品的工價(jià),。很多企業(yè)在制定產(chǎn)品單價(jià)的時(shí)候,，只是將成本扣除,，然后老板一拍板就把這個(gè)單價(jià)定了，這是非常草率的管理方式,，這里要注意的管理動(dòng)作就是要科學(xué)合理的制定單價(jià)，可以根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn),、歷史數(shù)值制定。2,、從質(zhì)量上對員工進(jìn)行考核求量不保質(zhì),，是計(jì)件薪酬的一個(gè)弊端，員工可能為了追求數(shù)量而減少對質(zhì)量的關(guān)注,，所以在做計(jì)件薪酬模式管理的時(shí)候,，就要考慮從質(zhì)量的角度去管控,，把產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣與員工的收入掛鉤,。3,、嚴(yán)格執(zhí)行日計(jì)劃，避免挑單生產(chǎn)遵循“先難后易”的原則,，以派工單的形式將任務(wù)下達(dá)到個(gè)人,。4,、薪酬的日清，并公示需要注意的是,，薪酬日清并不是每天給員工發(fā)放工資,，而是將員工的計(jì)件工資核算出來,，并公開，這也是化解勞資矛盾的有效方式,。

計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資分別適用于哪些企業(yè)？適合采用計(jì)時(shí)薪酬模式的企業(yè)1,、主要是設(shè)備型的企業(yè)；2,、對員工個(gè)人技能依賴程度不高的企業(yè)（如，電子廠流水線式的生產(chǎn)企業(yè)）,；3,、產(chǎn)品可批量生產(chǎn)的企業(yè)。適合采用計(jì)件薪酬模式的企業(yè)1,、對員工的個(gè)人技能依賴程度比較高的企業(yè),；2,、做個(gè)性化定制產(chǎn)品的企業(yè),。好的薪酬制度，能夠激發(fā)員工的工作積極性,。無論是計(jì)時(shí)工資還是計(jì)件工資,，既能體現(xiàn)優(yōu)劣，又能按照績效給付,，就是好的制度,，關(guān)鍵在于，無論是計(jì)件還是計(jì)時(shí)薪酬模式,，都不能忽略管理的職能,。根據(jù)資源模版與訂單信息，實(shí)現(xiàn)全自動(dòng)排期,，并產(chǎn)生派工單,。

薪酬管理那些事兒所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程,。在這個(gè)過程中,，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),，作為一種持續(xù)的組織過程,，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算,，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題,，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性,、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高,，但就薪酬管理來講,，受到的限制因素卻也越來越多,，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、法律法規(guī)外,，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略,、內(nèi)部人才定位、外部人才市場,、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素,。業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)一體化，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)自動(dòng)同步到財(cái)務(wù)管理模版,，方便財(cái)務(wù)對賬,，無需財(cái)務(wù)重復(fù)錄入信息。東莞工資管理個(gè)性化定制

銷售訂單在業(yè)務(wù)員擔(dān)保的信用額度內(nèi)允許先發(fā)貨后付貨款,。工資管理可搭配模塊

工資管理是企,、事業(yè)單位中的一項(xiàng)主要管理工作，特別是對于企,、事業(yè)單位的決策者和管理者來說,，工資管理工作都是至關(guān)重要的，但一直以來人們是使用傳統(tǒng)的人工方式管理數(shù)據(jù)和文檔,，這種管理方式存在著許多缺點(diǎn),，如∶效率低、保密性差,，也不夠方便,、靈活，另外隨著企,、事業(yè)單位人員數(shù)量的增加,，其管理的工作量也將增加，這必然增加了管理人員的工作量和勞動(dòng)強(qiáng)度,，同時(shí)將產(chǎn)生大量的文件和數(shù)據(jù),，這給人事工資中各種數(shù)據(jù)信息的查找、更新和維護(hù)都帶來了不少困難,。據(jù)調(diào)查,，目前很多企、事業(yè)單位的人事工資管理依然停留在紙介質(zhì)的基礎(chǔ)上,，這樣的管理機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要,，也不能滿足管理工作逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化和自動(dòng)化的要求,。隨著計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)的日漸成熟和計(jì)算機(jī)應(yīng)用的普及,，計(jì)算機(jī)已進(jìn)入到人類社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，并發(fā)揮著越來越重要的作用,。原來這種傳統(tǒng)的手工管理模式必然被以計(jì)算機(jī)為物質(zhì)基礎(chǔ)的信息管理方式所取代。工資管理可搭配模塊

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